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Diversité générationnelle et GPEC

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Dans l’économie sociale, 41% des salariés ont 45 ans et plus, 26,5% ont 50 ans et plus ; les jeunes de moins de 30 ans représentent 19 % des effectifs salariés, contre 25 % des effectifs dans le secteur privé hors ESS ; et les moins de 25 ans représentent seulement 8% des effectifs salariés, contre 12 % dans le privé hors ESS. Ces différentes générations qui travaillent dans nos entreprises ne partagent ni les mêmes valeurs, ni le même rapport à l’entreprise, au travail et aux règles, et elles n’ont pas les mêmes méthodes d’apprentissage.

Une bonne connaissance des différentes générations contribue à impulser des démarches de gestion des âges adaptées pour améliorer aussi bien les conditions de travail et le maintien dans l'emploi des seniors que l’accueil et l’intégration des jeunes. Combinée avec une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions liées à son environnement interne et externe, et à ses choix stratégiques.

Quelle est la typologie des différentes générations qui travaillent dans les structures de l’ESS ?

Les 4 générations qui se côtoient  
    

 

Boomers
(1946-1954)

Jeunes Boomers
(1955-1964)

Génération X
(1965-1979)

Génération Y ou .com
(1980-1994)

Qualités et motivations
dans le travail

Discipline,
travail équipe

Succès individuel,
richesse et loyauté

Collaboration, Participation,
autonomie, adaptation au changement

Plaisir, virtualité, zapping,
apprentissage rapide

Style de travail

Respect de l’ancienneté
des règles

Application des décisions
de l’entreprise

Remise en cause des normes

Entrepreneur

Valeurs de travail

Expertise et expérience

Loyauté et reconnaissance de l’effort

Attachement au métier, à la fonction

Volonté de valoriser leurs contributions

Temps de travail

Pas une contrainte

Confronté au temps

Orienté résultats

Virtuel, harmonisation vie professionnelle
et sphère privée

Horaires

9h à 18 h

Du lever au coucher du soleil, voire +

Cadre horaire large : 8h-20h

Jusqu’à ce que la tâche soit terminée

Objectif de travail

Construire sa vie

Bâtir une vie meilleure

Travailler pour vivre mieux

 Vivre un projet ayant un sens

Source : Apec
Ces générations ne partagent ni les mêmes valeurs, ni le même rapport à l’entreprise, au travail et aux règles et elles n’ont pas les mêmes modes d’apprentissage. La connaissance des spécificités des différentes générations contribue à impulser des démarches de gestion des âges adaptées. Pour ce faire, Uniformation propose des formations spécifiques sur la diversité des âges et la coopération intergénérationnelle.
 

La diversité générationnelle, un défi et une chance

Au regard de la pyramide des âges actuelle, la diversité générationnelle au sein des structures de l’ESS est un défi mais aussi une chance. Un défi parce que les structures doivent se mobiliser pour éviter la perte de savoir-faire liée au départ des salariés plus âgés, pour maintenir l’engagement et la motivation, préserver la santé des salariés, accompagner le développement des compétences à tous les âges, attirer, intégrer et fidéliser de nouveaux talents, être en capacité de répondre aux attentes des jeunes. Une chance aussi puisque chaque génération peut apporter à l’autre souvent davantage qu’elle imagine : en effet, la richesse des collectifs de travail passe par la diversité des équipes (genre, qualifications, expériences professionnelles, culture, âge).

Selon l’observatoire du management intergénérationnel, les politiques de gestion des âges réussies répondront à :

  • une attente plus grande d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
  • une tente plus forte de développement personnel tout au long de la carrière,
  • le besoin de nouveaux modes de reconnaissance et de rétribution,
  • la nécessité d’assurer un niveau d’engagement élevé de toutes les générations,
  • l'utilisation accrue des nouvelles technologies pour communiquer.

Quels sont les enjeux  et les bénéfices d’une bonne articulation entre gestion des âges et GPEC ?

Les politiques RH de gestion des âges s’inscrivent dans une gestion anticipative et prévisionnelle des emplois et des compétences, visant une meilleure maitrise des conséquences des changements sur les emplois et la mise en œuvre des actions d’adaptation adéquates. La GPEC permet de déterminer les actions à mettre en œuvre dans les 3 à 5 ans à venir pour faire face aux mouvements d’effectifs, d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Elle utilise des outils et met en œuvre des méthodes de gestion des ressources humaines en cohérence avec la stratégie de la structure. La combinaison de ces deux approches représente un enjeu important des politiques RH des entreprises en même temps que des bénéfices.

  • Les enjeux
    • La mise en œuvre d’une politique de ressources humaines intégrant la question des âges doit permettre de repérer les enjeux pour la structure et de définir de manière suffisamment anticipée les mesures à mettre en place.
    • Dans les branches professionnelles où les moyennes d’âges sont élevées (aide à domicile, mutuelles…), ce qui est en jeu, pour les salariés, est d’abord la préservation de la santé et des perspectives d’évolutions professionnelles.
    • Dans les structures, les questions à prendre en compte de façon cruciale sont les départs en retraite - facteurs de difficultés de recrutement, d’intégration et de formation des nouveaux salariés, de problèmes de qualification… - et la question du maintien dans l’emploi dans un contexte d’allongement des carrières.
  • Les bénéfices
    • Préciser avec les parties prenantes les enjeux pour l’entreprise, discuter et partager ces enjeux.
    • Favoriser le dialogue social.
    • Conserver les compétences clés (anticipation des départs à la retraite notamment).
    • Impulser une démarche prévisionnelle afin d’assurer la pérennité de la structure : identifier et analyser les besoins en compétences à venir.
    • Développer la coopération dans les équipes, décloisonner le travail.
    • Maintenir la motivation et l’engagement en valorisant les savoir-faire, l’expérience.
    • Reconnaitre ces savoir-faire par des dispositifs spécifiques.
    • Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés.

Les entreprises de 300 salariés et plus ont l’obligation triennale de négocier un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (articles L.2242-15 à L.2242-19 du Code du travail). L’accord sur le contrat de génération peut être négocié dans le cadre d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Quelle méthodologie de travail adopter ?

Il s’agit, en tirant les leçons du passé et en s’appuyant sur l’existant, d’envisager les perspectives d’avenir selon des hypothèses d’évolutions.

  • Étape 1 : dresser un diagnostic à partir des données issues de l’état actuel des ressources et des récentes évolutions (étude du bilan social des trois dernières années le cas échéant, de la pyramide des âges, des recrutements sur les trois dernières années, du turnover, de la politique de formation, des qualifications détenues…).
  • Étape 2 : analyser les données recueillies et le mettre en perspective avec les besoins actuels (étude des emplois, des fiches de poste, des entretiens annuels d’évaluation, de l’activité de la structure…) et les besoins futurs (en fonction de scénarii d’évolution relatifs à l’évolution des postes, des activités de la structure, de la masse salariale, des contraintes budgétaires…).
  • Étape 3 : détecter les écarts et mettre en œuvre des actions d’ajustement (recrutement, formation, mobilité, organisation du travail, transmission…).

Quelle aide peut être apportée aux entreprises pour optimiser davantage la GPEC ?

Les entreprises de moins de 300 salariés ayant signé un contrat de génération peuvent disposer d’une aide au conseil pour mettre en place des actions d’anticipation en matière de gestion des ressources humaines : Uniformation a en effet confié à des prestataires de conseil la mise en œuvre de prestations de diagnostic et d’accompagnement – conseil approfondi et les a référencés : consulter les organismes référencés.

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