L'année 2016

Le baromètre intersectoriel sur l’emploi-formation porté par Uniformation permet de disposer d’une vision des pratiques, intentions et besoins des employeurs par branche et région en matière de recours aux dispositifs emploi-formation.
D’abord initié sur l’emploi-formation des jeunes en 2014 et 2015, cette édition 2016 porte sur l’ensemble des salariés couverts. Elle nous permet de disposer de données jugées représentatives sur l’emploi dans les branches adhérentes à Uniformation, les intentions de recrutements pour l’année 2016, les métiers prioritaires identifiés et les besoins en formation attendus. 

  • 48% des structures ayant répondu à l’enquête envisagent de recruter en 2016.
  • 20% des effectifs seraient à renouveler sur l’année 2016, dont 59% pour le remplacement d’un ou plusieurs salariés, et 28% en création nette d’emploi.
  • 45% des employeurs seraient assez favorables à l’idée de partager un recrutement pour constituer un temps plein.

Les métiers identifiés comme prioritaires pour un recrutement en 2016 :
• Les animateurs socio-culturel/sportif/périscolaire/animateur technicien/ professeur (24%),
• Le personnel administratif (8%),
• L’éducateur sportif/ sportif professionnel (8%),

Le manque de moyen financier est le principal obstacle à l’embauche (53%) ainsi que le manque de candidats correspondant au(x) poste(s) à pourvoir (38%).
Plus de 1 structure sur 5 envisagent le recours à l’alternance sur leur métier prioritaire cité.

L’emploi dans les structures adhérentes à Uniformation

Les structures de l’économie sociale et solidaire, de l’habitat social et de la protection sociale emploient environ 3,46% des emplois salariés en France (+0.2 point par rapport à la précédente étude, hors adhérents volontaires).

Plus des trois quarts des salariés travaillent essentiellement dans les branches de l’Aide à domicile (23,9%), le Régime Général de la Sécurité Sociale (16,8%), et l’Animation (14,1%). Par région, les salariés couverts par Uniformation se concentrent principalement en Ile-de-France, Rhône-Alpes et PACA. Toutefois, en regardant le poids des salariés des structures du périmètre d’Uniformation sur le nombre total de salariés de la région, il apparait que l’Ile-de-France est en légère « sous-représentation ». Les salariés du périmètre d’Uniformation ne représentent que 2,7% de l’ensemble des salariés de cette région. A l’inverse, le Languedoc-Roussillon apparait comme étant la 1ère région en poids des salariés couverts (4,6%).

Il est constaté un léger déficit de jeunes de moins de 26 ans (10,8% contre 11,5% de la population salariée en France), et un excédent de seniors au-dessus de 55 ans (17,1% contre 16,2% en moyenne en France).

En moyenne 3% des salariés couverts par les branches d’Uniformation sont reconnus travailleurs handicapés, dans une amplitude de 1 à 8% selon les branches professionnelles.

Les pratiques des employeurs en termes de contrats de travail dépendent souvent de leur branche d’adhésion : à titre d’exemples, les branches des Ateliers et Chantiers d’Insertion et des Régies de Quartier se démarquent des autres branches avec un fort recours aux contrats aidés. La branche du Tourisme Social et Familial compte une proportion importante de CDD, à corréler à une activité saisonnière. Le Régime Général de la Sécurité sociale et le Régime Social des Indépendants comptent une proportion importante de recours aux CDI (94%).
Le temps de travail varie fortement en fonction des branches, notamment le temps partiel qui de plus de 50% dans les branches des ACI et Régies de quartier, de l’Aide à domicile, du Sport et de l’Animation, à moins de 15% dans les branches ESH, COOP HLM et RSI. La répartition des effectifs par catégories socio-professionnelles montre que les salariés couverts par les branches d’Uniformation sont majoritairement des employés ou des professions intermédiaires. Concernant les 55-64 ans le volume de cadres est faible atteignant 12% contre 18% de l’ensemble des branches en France.

Les projections en recrutement

Près de la moitié des structures (48%) pensent recruter des salariés de tout âge confondu au cours de l’année 2016, ce qui représenterait un taux de recrutement de 20% de leurs effectifs. Plus la structure est grande, plus elle déclare avoir l’intention de recruter au cours de l’année 2016.

  • De très fortes perspectives de recrutements dans les ACI (90%) et Régies de quartier (88%) du fait de leur activité d’insertion,
  • De fortes perspectives dans les structures de l’Habitat Social, - Coop HLM et ESH (59%) et OPH (78%) - ainsi que dans la branche de l’Aide à domicile (69%) en remplacement de départs,
  • Les structures du Sport (21%) et des CAUE (22%) ne semblent quant à elles moins nombreuses à envisager des recrutements en 2016.

D’un point de vue territorial, les structures de l’Outre-mer, du Nord-Pas de Calais, de Poitou-Charentes et d’Aquitaine semblent parmi les plus optimistes quant à leurs perspectives de recrutement. A l’inverse les structures de Bourgogne, Champagne-Ardenne, Franche-Comté, Picardie, Alsace, Limousin, Pays-de-la-Loire et Bretagne sont les moins optimistes.

Les raisons et freins à l’embauche

(Pour ceux qui envisagent de recruter sur l’année 2016)

Les contrats les plus souvent envisagés par les structures pour le recrutement de salariés seraient le CUI-CAE (46%), le CDI (34%), le CDD (32%), l’Emploi d’Avenir (20%). Le contrat de professionnalisation ne totalise que 5% des intentions de recrutement.

La principale raison du recrutement serait le remplacement d’un ou plusieurs salariés sur des postes pré-existants à plus de 59% (suite à un départ à la retraite ou congé).

Les causes de recrutements varient selon les branches :

  • Les Régies de quartier et les ACI semblent déclencher des recrutements presque exclusivement pour le remplacement de départs de salariés,
  • Les branches Coop HLM, ESH, MLPAIO et les Adhérents volontaires semblent être plus enclines aux recrutements suite à une création de poste,
  • Les aides financières sur les contrats aidés semblent être un levier d’embauches un peu plus efficace dans certaines branches notamment le Sport, les FSJT, l’Animation ou encore Alisfa.

Les principaux freins au recrutement seraient le manque de moyens financiers (53%), le manque de candidats correspondant au(x) poste(s) à pourvoir (38%), des conditions d’emploi peu attractives (horaires, rémunération, saisonnalité, temps partiel…). Le manque de candidat est également cité par les employeurs n’ayant pas l’intention de recruter, frein particulièrement important dans l’Habitat social, les ACI et l’Aide à domicile. L’Aide à domicile pâtit en outre de conditions d’emploi peu attractives, de même que les structures du Tourisme social et familial.

45 % des employeurs semblent assez favorables à l’idée de partager un recrutement pour constituer un poste à temps plein, à plus de 51% dans les entreprises de moins de 10 salariés.

Les caractéristiques des principaux métiers prioritaires

Parmi 30 principaux métiers prioritaires ciblés, 6 concentrent plus de la moitié des réponses :

  • Les animateurs socio-culturel/sportif/périscolaire/animateur technicien/professeur (24%),
  • Le personnel administratif (8%),
  • L’éducateur sportif/ sportif professionnel (8%),
  • Le chargé de projet/développement local (4,7%),
  • L’intervenant à domicile - employé ou agent - (4,5%),
  • Le conseiller emploi/formation/insertion (4,1%).

Des tensions en recrutement sont plus particulièrement pointées sur les métiers de gardiens d’immeubles, des intervenants à domicile, des aides-soignants.

Plus de 1 structure sur 5 envisage le recours à l’alternance sur le métier prioritaire identifié. Certains métiers semblent mieux se prêter à l’alternance, notamment les éducateurs sportifs ou les moniteurs éducateurs/médiateurs.

La motivation du salarié apparaît comme étant le critère prioritaire de recrutement (49%), puis son expérience (29%), à l’exception des professions régies par un diplôme d’Etat (infirmier, aide-soignant, éducateur de jeunes enfants).

Les répondants indiquent que les compétences acquises par les candidats à l’issue de leur formation sont en adéquation avec la pratique professionnelle à plus de 83%.

Les principaux besoins en formation des profils sans expérience seraient des formations techniques coeur de métier de courte durée (43%) ou un transfert en interne de compétences pratiques de salariés expérimentés (40%). Pour les principaux besoins en formation des profils expérimentés, les deux modalités les plus citées sont identiques. Une seule différence notable est à signaler, et concerne les formations certifiantes ou diplômantes, qui semblent moins nécessaires pour les salariés expérimentés que pour les salariés sans expérience (-7 pts).

La mise en oeuvre des formations, quel que soit le profil recruté, est principalement prévu au cours des premiers mois de la prise de poste (45%) ou au cours des toutes premières semaines de cette prise de poste (44%).

Quant au renouvellement des dirigeants bénévoles, les branches du Sport, de SOLIHA, des Régies de quartier et du Tourisme Social et Familial expriment le plus cette difficulté.

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