Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

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Quels sont les salariés concernés ?

• Les salariés en CDI (à temps plein ou partiel) justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui les emploie.
• Les salariés en CDD justifiant de 4 mois de contrat, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation). 
• Les salariés qui, dans les deux ans suivant leur embauche, font valoir des droits acquis et non utilisés dans leur précédente entreprise (possibilité conditionnée par la nature de la rupture du contrat de travail).

• Contrat conclu dans le cadre de la politique d'emploi pour l'état (CUI…) : nécessité de démontrer en quoi la formation est une priorité pour l'entreprise (pérennisation du poste, niveau de formation…) ;
• Les dirigeants bénévoles : nécessité de connaître le lien entre le mandat exercé et la formation demandée. Pour une action qui associe des salariés  et des bénévoles, le nombre de bénévoles ne peut être supérieur à 10 % du nombre total de participants ;
• Mis à disposition : seules les personnes mises à  disposition qui perçoivent des salaires intégrés dans la masse salariale brute peuvent bénéficier du financement d'une formation.

Comment le salarié acquiert-il ses droits ?

• Salariés en CDI à temps plein : le droit annuel est de 20 heures cumulables sur six ans jusqu’à un plafond de 120 heures.
• Salariés à temps partiel et en CDD : le droit annuel est calculé au prorata du temps de travail. Le plafond de 120 heures s’applique également. 
• Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé maternité, d'adoption de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. (Art. D. 6323-3. CT, anc. L. 933-1 CT).

A noter : Les premières heures de DIF ont été acquises le 7 mai 2005, date d'entrée en application de la loi.

Comment l'employeur informe le salarié ?

• Chaque année et par écrit, vous informez le salarié du total des droits acquis au titre du DIF, y compris les salariés en CDD.
• A l’issue du contrat de travail, vous devez remettre un certificat de travail au salarié, sur lequel sont précisés, outre les mentions habituelles :
  • Le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées
  • La somme correspondante à ce solde (montant d’heures de crédit multiplié par 9.15€) ainsi que l’organisme collecteur agréé (Opca) dont l’entreprise relève au titre de la professionnalisation.

Quels types d'actions entrent dans le cadre du DIF ?

Le DIF peut être utilisé pour des actions définies comme prioritaires par accord de branche, d’entreprise ou d’OPCA. A défaut d’accord, les actions éligibles sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, ou les actions de qualification.

Les actions prioritaires définies par Uniformation pour les entreprises non couvertes par une branche professionnelle sont :

• Les actions de promotion, d’acquisition, d’entretien, de perfectionnement des connaissances, les actions de qualification, les actions de VAE (validation des acquis de l’expérience),
• Les bilans de compétences (le prestataire de formation doit figurer sur la liste des organismes agréés par Uniformation, consultable sur notre site internet).

Comment s'exerce le DIF ?

• Le salarié peut utiliser totalement ou partiellement les heures acquises au titre du DIF.
• La formation effectuée dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord de branche ou d’entreprise). Le salarié perçoit une allocation de formation. 
• Pour les salariés en CDD, la formation doit se dérouler pendant la durée du contrat de travail.
• Dans le cadre d'une demande de DIF acquis dans une précédente entreprise, si le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule en dehors du temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due.

Comment le mettre en œuvre ?

• Le salarié adresse une demande à son employeur afin de solliciter son accord sur le choix de la formation envisagée.
• L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse. Passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation. 
• En cas de désaccord entre salarié et employeur durant 2 années consécutives, le salarié peut présenter sa demande à l’OPACIF Uniformation qui l’étudie au regard de ses critères et priorités. Si la demande est acceptée, l’employeur devra verser à Uniformation le coût lié à la formation à hauteur d’un forfait horaire de 9,15 € ainsi que le montant de l’allocation de formation si la formation a lieu en dehors du temps de travail. 
• La demande de mise en oeuvre de DIF acquis dans une entreprise précédente doit se faire dans les deux ans suivant l'embauche.

Qui prend en charge les coûts ?

Les frais liés aux DIF peuvent être pris en charge :

• par l’employeur sur son plan de formation, notamment l’allocation de formation ou la rémunération,
• par Uniformation
  • pour les salariés en CDI (pour tout ou partie du coût pédagogique et des frais annexes, à l’exception de l’allocation de formation ou de la rémunération) si l’action de formation choisie est définie comme prioritaire par la branche et si le nombre d’heures de DIF mobilisées est au moins égal à 14 heures.

  • pour les salariés en CDD (coût pédagogique, frais annexes forfaitairement limités, allocation de formation)

    Dans ce cas, la prise en charge du coût pédagogique ne peut être supérieure à :

    • 40 € HT (47.84€ TTC) par heure de formation pour les formations collectives (formations comprenant plusieurs participants (qu’ils soient de la même entreprise ou non).
    • 53 € HT (63.39€ TTC) par heure de formation pour les formations individuelles (formations en face à face pédagogique : le formateur et un salarié). 

  • Attention ! La demande de prise en charge doit être transmise à Uniformation avant la date de démarrage de l'action de formation. Si ce délai n’est pas respecté, la demande sera irrecevable.

    De plus, La prise en charge des actions de bilan de compétences et de VAE est soumise aux mêmes plafonnements que dans le cadre du Congé Individuel de Formation.

Pour en savoir plus sur le congé Bilan ou sur le congé VAE.

Quelles sont les pièces à fournir pour une prise en charge ?

L’action de formation suivie dans le cadre d’un DIF est définie comme étant prioritaire par l’accord de branche ? Adresser à Uniformation une demande de prise en charge de DIF accompagnée des pièces suivantes :

• copie du dernier courrier de notification des droits au DIF de l’employeur,
• copie de la demande de DIF du bénéficiaire, 
• copie du dernier bulletin de salaire du bénéficiaire, 
• programme de la formation et devis de celle-ci.

Comment le salarié est-il rémunéré ?

• Le salarié bénéficie du versement par l’employeur, pour la formation suivie hors temps de travail, d’une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette du salarié.
• En cas d’accord prévoyant que la formation s’effectue sur le temps de travail, le salarié perçoit sa rémunération normale. 
• Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le DIF acquis dans une précédente entreprise, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur.

A noter ! Pendant la durée de l'action, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. (Art. L. 6323-15 CT, anc. L. 933-4 CT).

Que se passe-t-il si le salarié quitte l'entreprise et souhaite utiliser ses heures de DIF avant son départ ?

Il peut bénéficier de son DIF dans certains cas et suivant certaines conditions :

• En cas de licenciement  (sauf pour faute lourde)
  • Quand mettre en œuvre le DIF ?
    La demande doit être faite pendant le préavis. L'action de formation peut démarrer avant et/ou après la rupture du contrat de travail.
  • Comment mettre en œuvre le DIF ?
    Si l’action est engagée durant le préavis, elle doit impérativement se dérouler sur le temps de travail.
  • Qui paie quoi ? 

    • Les coûts Pédagogiques
      L’employeur devra consacrer au financement de l’action de formation demandée par le salarié une somme correspondant à un forfait de 9,15 € x le nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées par le salarié concerné.

      A noter ! Prise en charge par Uniformation sur la base des critères de votre branche pour le DIF avec un plafonnement à 9,15 € x le nombre d’heures de DIF acquises.

      Si le coût de l’action de formation est supérieur à la somme précitée, le reliquat sera :

      • soit financé par le salarié,
      • soit imputé par l’employeur  sur son plan de formation. 
    • La rémunération
      Si l’action est engagée durant le préavis : maintien de la rémunération par l’employeur

• En cas de démission 
  • Quand mettre en œuvre le DIF ?
    La demande et le démarrage de la formation doit impérativement se faire avant la fin du préavis. L’action peut se poursuivre au-delà de la rupture du contrat de travail.
  • Comment mettre en oeuvre le DIF ?
    La formation peut se dérouler sur le temps de travail et/ou hors temps de travail.
  • Qui paie quoi ?
    • Les coûts pédagogiques
      La prise en charge par Uniformation sur la base des critères DIF prioritaires de votre branche avec un Plafonnement à :
      • 40 € HT (47.84€ TTC) pour les formations collectives,
      • 53€ H.T. (63.39€ TTC) pour les formations individuelles.
    • La rémunération
      • Sur le temps de travail : 
        • maintien de la rémunération par l’employeur,
        • hors temps de travail : allocation de formation.

• Rupture conventionnelle
  En l’absence de disposition règlementaire spécifique, le salarié met en œuvre son DIF dans les conditions de droit commun. Comme les autres salariés et indépendamment des dispositions particulières applicables au licenciement et à la démission.
  • Qui paie quoi ?
    • Les coûts pédagogiques
      La prise en charge d'Uniformation s'effectue sur la base des critères DIF de votre branche avec un Plafonnement à :
      • 40 € HT (47.84€ TTC) pour les formations collectives,

      • 53€ H.T. (63.39€ TTC) pour les formations individuelles.

        A noter ! Si la formation se déroule au-delà du terme du contrat de travail, la prise en charge par Uniformation sera proratisée.

    • Rémunération 
      • Sur le temps de travail : maintien de la rémunération par l’employeur,
      • Hors temps de travail : Allocation de formation.

Comment le salarié peut-il utiliser son DIF après le départ de l'entreprise ?

• La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation professionnelle tout au long de la vie prévoit la « portabilité » du DIF en cas de rupture de contrat de travail. La portabilité post-contrat s’applique à toute rupture de contrat de travail qui ouvre droit à l’indemnisation par le régime d’assurance chômage :
• Licenciement pour motif personnel
• Licenciement pour faute grave
• Licenciement économique (hors acceptation de la convention de reclassement personnalisé ou contrat de transition professionnelle)
• Rupture conventionnelle
• Fin de CDD ou rupture anticipée du CDD (sous réserve d’une durée d’affiliation suffisante)
• Démission légitime au regard de la réglementation de l’assurance chômage
  La portabilité ne peut être mise en œuvre suite à un licenciement pour faute lourde, ou une démission n’ouvrant pas droit à l’assurance chômage, ou dans le cadre d’un départ à la retraite.

Le salarié ou le demandeur d’emploi peut utiliser le DIF portable pour suivre :

• Une action de formation professionnelle au sens du Code du travail
• Une action de validation des acquis de l’expérience (VAE)
• Une action de bilan de compétences.

En cas de départ de l’entreprise, le solde des heures acquises non utilisées correspond aux heures acquises annuellement, auxquelles on ajoute le prorata des heures calculées entre la date d’anniversaire et le dernier jour du contrat.

Le salarié peut bénéficier de son crédit d’heures de DIF non utilisées :

Pendant la période de la prise en charge de l’assurance chômage en tant que demandeur d’emploi ou  au cours des deux années suivant son embauche chez un nouvel employeur :
La demande de financement devra être déposée par le bénéficiaire auprès :

• de l’Opca de son ancien employeur s’il est demandeur d’emploi ;
• de l’Opca de son nouvel employeur, que ce dernier ait accepté ou non la formation demandée dans le cadre du DIF portable.

Le financement, correspondant au solde d’heures de DIF acquises avant la rupture du contrat multiplié par le forfait de 9.15 €, sera versé directement à l’organisme de formation.