Ordonnances travail : l'entreprise au cœur du dialogue social

Ces ordonnances ont été présentées comme devant flexibiliser le marché du travail, jugé trop rigide par le gouvernement et les représentants des employeurs. Mais elles touchent également aux relations entre salariés et employeurs et privilégient les négociations à l’intérieur de l’entreprise.

Les branches professionnelles n’en conservent pas moins un rôle. C’est la première ordonnance qui délimite d’ailleurs les périmètres d’intervention entre accords de branche et accords d’entreprise. Elles ont entièrement la main sur onze domaines qui relèvent de leur compétence exclusive (sauf hypothèse d’un accord d’entreprise assurant des « garanties au moins équivalentes ») : salaires minimums hiérarchiques, classifications, mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle, garanties collectives complémentaires, durée du travail et aménagement des horaires, contrats à durée déterminée (CDD) et contrats de travail temporaires (qui relevaient jusque-là d’une règle unique nationale), contrats à durée indéterminée (CDI) de chantier (nouveau dispositif), égalité professionnelle entre femmes et hommes, conditions des périodes d’essai et modalités de la poursuite des contrats de travail entre deux entreprises.

Les branches professionnelles peuvent également prendre des dispositions impératives (ou « clauses de verrouillage ») dans quatre domaines : prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, seuil pour la désignation des délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux et insalubres.

Dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise prime. L’ordonnance précise ainsi qu’un accord d’entreprise peut « aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; aménager la rémunération [dans le respect du Smic et des salaires minimas conventionnels] ; déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. »

Dans les structures de moins de onze salariés, un accord d’entreprise sera validé s’il est approuvé par les deux tiers des salariés, voire par un élu mandaté par les salariés (et non par un syndicat) dans les structures de 20 à 50 salariés. Mais surtout, l’ordonnance pose le principe qu’un accord d’entreprise pourra déroger à un accord de branche pour peu qu’il apporte « des garanties au moins équivalentes », notamment en matière de formation professionnelle. L’ordonnance rend d’ailleurs obligatoires des clauses spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ou la justification de l’absence de clauses spécifiques, dans les accords de branche, pour qu’ils soient étendus.

Les salariés pourront refuser les changements induits par un accord d’entreprise, mais leur refus constituera une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le cas échéant, ils bénéficieront du chômage et leur compte personnel de formation sera abondé de 100 heures par l’employeur.

C’est la deuxième ordonnance qui institue, dans les entreprises d’au moins onze salariés, le Comité social et économique (CSE) en lieu et place de l’ensemble des institutions représentatives du personnel : délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail (CHSCT). L’ordonnance précise la fréquence de réunion du CSE, mais c’est un décret qui fixera le nombre de ses membres et leur crédit d’heures de délégation. On peut parler ici d’une révolution dans l’organisation du dialogue social dans l’entreprise.

Les autres ordonnances touchent à la « sécurisation des relations de travail » (cadrage du télétravail, barème des indemnités de licenciement, nouvelles règles d’appréciation des motifs économiques de licenciement), aux conditions d’élargissement des accords de branche ou encore à la pénibilité (mise en place du compte professionnel de prévention).

On le voit, ces ordonnances promeuvent un droit du travail négocié, à la carte alors que jusqu’à maintenant les mêmes règles étaient appliquées à tous les salariés d’une même branche. Elles ont vocation à refondre en profondeur la place du paritarisme dans les négociations et à renverser les principes du droit du travail, en accordant la primauté aux accords d’entreprise. Reste à voir comment ces ordonnances s’articuleront avec les dispositions à venir sur la formation professionnelle ou l’apprentissage, annoncées pour le printemps 2018.