Comment organiser le dialogue social sur la formation ?

En premier lieu, ils doivent s’acquitter de leur contribution au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage dont le taux, dans le droit commun, varie en fonction de leur taille (1,68 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises de 11 salariés et plus et 1,23 % pour les entreprises dont l’effectif est inférieur).

L’entreprise doit également être en capacité de démontrer qu’elle a permis à ses salariés d’assurer leur adaptation à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, comme le prévoit le code du travail. Sur ces deux aspects, la jurisprudence s’est toujours révélée constante. Cette double obligation étant même renforcée par la création de l’entretien professionnel en 2014.

Distinct de l’entretien annuel d’évaluation qui est facultatif, l’entretien professionnel est à réaliser tous les deux ans et permet, notamment, de vérifier si le salarié a été bénéficiaire d’au moins une action de formation au terme d’une période de six ans, sous peine pour l’employeur de verser un abondement dit « correctif » de 3 000 euros sur le Compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné.
 

Le cas échéant, les employeurs doivent également respecter certaines échéances qui sont autant de repères dans l’organisation du dialogue social avec les représentants du personnel ou syndicaux sur les enjeux de la formation professionnelle au sein de l’entreprise. La direction est ainsi tenue d’échanger formellement avec le Comité social et économique (CSE) via deux consultations annuelles portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa politique sociale*.

À défaut d’accord d’entreprise ou de branche, le code du travail ne fixe aucun calendrier concernant ces consultations qui portent sur divers sujets : évolutions de l’emploi, qualifications, programme pluriannuel de formation, apprentissage et, surtout, Plan de développement des compétences (PDC, ex-Plan de formation).

À noter : l’absence de consultation régulière sur le PDC est constitutif d’un délit d’entrave pour l’employeur qui peut être invoqué par les représentants du personnel, l’avis du CSE restant toutefois consultatif dans tous les cas.

 De leur côté, deux jours ouvrables avant la réunion du CSE, les membres élus de l’instance ont la possibilité d’adresser une note écrite à l’employeur listant leurs questions auxquelles une réponse motivée doit être apportée. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition des représentants du personnel un ensemble d’informations relatives à la formation professionnelle dans la Base de données économiques et sociales (BDES). Informations dont le détail et le nombre s’accroît pour les entreprises de 300 salariés et plus.
 

*La mise en place d’un CSE est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Les membres du Comité social et économique sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de quatre ans.

Le code du travail ne prévoit pas d’obligation concernant l’organisation de négociations consacrées stricto sensu à la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 300 salariés. En revanche, à partir de 50 salariés et plus, cette thématique est fréquemment abordée dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en particulier lorsque sont évoquées les mesures visant à lutter contre la discrimination.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une négociation doit être obligatoirement menée avec les représentants du personnel tous les trois ans sur la Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) et la mixité des métiers.

Peuvent être abordées dans ce cadre différentes mesures d’accompagnement tels que l’abondement du Compte personnel de formation CPF, la mise en œuvre de la Validation des acquis de l’expérience (VAE) et des bilans de compétences, les orientations à trois ans de l’entreprise en matière de formation…