Branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile

La grande majorité des structures de la branche sont des associations régies par la Loi de 1901. Les associations sont les acteurs historiques de l’aide à domicile. Le premier service d’aide aux mères est créé en 1920 et géré par des bénévoles. Après l’aide aux familles, les métiers de l’aide et des soins à domicile se sont ensuite tournés vers l’aide aux personnes âgées, les personnes en situation de handicap et la petite enfance. En exprimant les revendications des bénéficiaires et de leurs familles, les associations ont joué un rôle important permettant de faire évoluer les politiques publiques.

Les organisations syndicales employeurs représentatives
Quatre fédérations ou unions d’employeurs réunies au sein de l’Union Syndicale de branche (USB-Domicile) :

• ADESSA A DOMICILE Fédération nationale
• ADMR
• FNAAFP/CSF, Fédération nationale des Associations de l’Aide familiale populaire membre de la Confédération syndicale des Familles
• UNA, Union nationale de l’Aide, des Soins et des Services aux domiciles.  
  Les organisations syndicales de salariés représentatives
• CFDT, Fédération nationale des Syndicats des Services de Santé et Services sociaux
• CGT, Fédération nationale des Organismes sociaux
• CGT-FO, Fédération nationale de l’Action sociale Force Ouvrière

La branche s’inscrit dans le secteur sanitaire, social et médico-social. La loi du 2 janvier 2002 lui reconnaît pleinement cette place en inscrivant les services d’aide et d’accompagnement à domicile dans le champ du social et médico-social. En cela elle marque la reconnaissance de ce secteur, longtemps demandée par ses acteurs, et fait de ses salariés des travailleurs sociaux. La branche fait également partie du secteur des services à la personne.

Voici une liste des principaux métiers qu'il est possible d'exercer au sein de la branche professionnelle :

• Intervenant aide à domicile
• Auxiliaire de vie sociale
• Accompagnant éducatif et social
• Technicien de l'intervention sociale et familiale
• Animateur petite enfance
• Auxiliaire de puériculture
• Educateur jeunes enfants
• Responsable de secteur
• Responsable de secteur coordinateur
• Infirmier
• Infirmier coordinateur
• Ergothérapeute
• Médiateur familial
• Délégué à la tutelle
• Psychologue
• Médecin
• Agent de bureau, secrétaire, aide-comptable, assistant de direction...
• Carde de service
• Directeur

Evolution significative : 

• Il est constaté une baisse très significative du temps partiel depuis quelques années et une augmentation de la durée moyenne des temps partiels.
• 32% de ces salariés ont des temps de travail de 75 à 99% d'un équivalent temps plein.
• Seuls 11% des salariés ont un temps de travail égal ou inférieur à un mi-temps.

Un enjeu important de gestion prévisionnelle des emplois

• De nombreux départs à la retraite : 28 % des salariés plus de 55 ans.
• Des difficultés de recrutement croissantes pour la grande majorité (86 %) des structures liées autant au manque de candidats qualifiés (75%) qu’au manque de candidats ayant les compétences comportementales requises (74 %, contre 58 % en 2020).
• De forts besoins de recrutement : 94 % des structures envisageaient de recruter en 2022.
• Des besoins en recrutement prioritairement sur les métiers d’intervention : auxiliaires de vie sociale (76 %), employés à domicile (73 %), aides-soignants (27 %).
• Un turn-over sur les métiers d’intervention significatif pour les métiers d’employé à domicile (75 %), d’auxiliaire de vie sociale (65 %) et d’agent à domicile (69 %)

Une volonté affirmée de poursuivre une politique de professionnalisation ambitieuse et un investissement fort dans le développement des compétences des salariés.
300 000 emplois sont à pourvoir d’ici 2030 dans le secteur des services à la personne.
La Branche se mobilise pour favoriser l’intégration des nouveaux entrants (grâce à des dispositifs Emploi Formation innovants) et permettre la montée en compétence et la mobilité des salariés.

Pour assurer leur stabilité, les structures doivent conjuguer efficacité économique, qualité des services et attractivité, dans un contexte de forte mise en concurrence et de baisse structurelle des fonds publics.
Pour trouver cet équilibre, les directions identifient trois axes stratégiques prioritaires : 

• L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) pour prévenir les risques professionnels
• Favoriser l’attractivité et la fidélisation des professionnels sur des métiers en forte demande mais qui présentent des difficultés de recrutement (48 %)
• La démarche qualité (41 %) et l’amélioration de la gestion des ressources humaines (40 %).

La prévention des risques et la qualité de vie au travail

• 41 % des salariés ont déjà eu un arrêt de travail au cours de leur carrière pour des pathologies en lien avec leur activité.
• Dans 20 % des cas, l'arrêt est provoqué par des problèmes de santé physique (tendinites, troubles dorso-lombalgiques, hernies discales…) ou psychologique (dépression, burnout).
• L'usure professionnelle fait ressentir ses effets aux alentours de 48 ans, les difficultés psychologiques sont davantage ressenties à partir de 44 ans et les difficultés physiques à partir de 48,5 ans.
• 62 % des salariés ayant eu un arrêt de travail pour des pathologies en lien avec l'activité envisagent une évolution ou une mobilité professionnelle en raison de la difficulté physique de leur métier.
   

La formation du personnel est sans conteste l’action de prévention privilégiée des structures.
La Branche met également à disposition des salariés la plateforme d’écoute et de soutien psychologique Pros-Consulte, 24h/24 7j/7

Concrètement, cela se traduit par des orientations fortes et un investissement au-delà des obligations légales.

Une branche qui s'engage depuis de nombreuses années. La branche poursuit le développement d'une politique active de professionnalisation, de qualification des salariés et de modernisation des structures afin de répondre aux enjeux majeurs du secteur :

• Défi du vieillissement de la population,
• Virage domiciliaire, la réforme des SAD
• Coordination des parcours de soins,
• Révolution du numérique et des systèmes d’information,
• Evolution des métiers,
• Attractivité des métiers
• La qualité de vie au travail

Concrètement, cela se traduit par des orientations politiques fortes et un investissement financier supérieur aux obligations légales portant de 1% à 2,04% de la masse salariale brute le taux de contribution à la formation professionnelle. Alors que 300 000 emplois sont à pourvoir d’ici 2030 dans le secteur des services à la personne, la branche se mobilise pour favoriser le recrutement, la formation, l’intégration et la fidélisation des nouveaux entrants (grâce à des dispositifs Emploi Formation innovants) et permettre leur montée en compétence et la mobilité des salariés.

Cela se traduit surtout par la mise en oeuvre d’un véritable dispositif d’ascenseur social, via l’obtention de diplômes, permet ainsi de renforcer l’attractivité du secteur et la fidélisation des salariés :

• Fort développement de la VAE (validation des acquis de l’expérience)
• Définition au niveau de la branche de priorités triennales, déclinées annuellement
• Mise en place de l’Entretien professionnel individuel dès 2004
• Création d’un observatoire de branche prospectif des métiers et des qualifications qui réalise une enquête annuelle depuis 2008
• Mise en place des CPREFP (Commissions paritaires régionales Emploi et Formation professionnelle) pour mieux répondre aux enjeux régionaux et s’adapter aux problématiques de décentralisation des compétences en matière de formation professionnelle continue. Leur rôle est politiquement très important car elles représentent la branche sur les questions d’emploi et de formation professionnelle au niveau des acteurs locaux, interlocuteurs privilégiés sur ces questions.
   

Cette politique de professionnalisation a également un effet majeur sur l’augmentation de la durée du temps de travail des salariés de la branche. Cela permet de renforcer l’attractivité du secteur et de combattre l’idée de « petit boulot ». Découvrez les idées reçues sur les métiers de la branche.

La branche œuvre ainsi au développement et à la sécurisation de parcours de professionnels pour les salariés du secteur et contribue à la construction d’une identité et d’une reconnaissance professionnelle pour les salariés et à leur fidélisation.
La branche s’est aussi fortement impliquée dans des dispositifs de co-financement :

• EDEC (Engagements de développement de l’Emploi et des Compétences) nationaux et régionaux
• Accord-cadre signé entre la Caisse nationale de Solidarité et de l’Autonomie et notre OPCA (avant 2019) depuis 2009 sur la politique de professionnalisation de notre branche.

En 2019, la branche a renouvelé son partenariat avec Uniformation dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, en désignant comme opérateur de compétence, l’Opco de la Cohésion sociale.

Une branche structurée et réactive (64 accords et / ou avenants négociés depuis 2010) pour faire face aux enjeux du secteur et de la société, faire évoluer les rémunérations, permettre la reconnaissance les compétences, d’améliorer les conditions de vie au travail et d’innover dans les méthodes de management afin de garantir la meilleure qualité des prestations, …Un champ d’intervention large et unique dans le secteur pour la prise en charge en termes d’aide, d’accompagnement et de soin de « l’humain » du premier sourire au dernier soupir.

La négociation d’un taux de cotisation conventionnel pour la formation professionnelle important pour permettre la mise en œuvre de tous les projets de formation, avec l’obtention chaque année de cofinancement conséquents de la CNSA.

La mise en œuvre de démarches opérationnelles, adaptées et efficaces pour accompagner chaque salarié dans la montée de ses compétences afin de garantir une employabilité durable et de qualité.

Une réelle volonté d’associer tous les salariés dans le développement d’une intelligence collective au sein de chaque structure afin d’assurer des prestations de qualité tout en préservant et en renforçant la qualité des conditions de vie au travail de tous.

Un engagement sociétal fort pour contribuer à la cohésion sociale de proximité et sur tous les territoires, sans visée lucrative mais avec le souci principal de garantir la pérennisation des structures face aux besoins et au service de toutes les populations en perte d’autonomie sans exception.

Une offre plus lisible et mieux coordonnée pour répondre aux besoins des usagers et des aidants, afin de faciliter le choix de bien vieillir à domicile.

La coordination et la création de passerelles entre les structures d’aide et de soins, une réponse plus complète aux besoins des personnes, reconnaissance des services de l’aide à domicile, en termes de prévention, de repérage des fragilités, de soutien aux aidants.

La prise en compte de la santé des salariés comme un réel enjeu pour les partenaires sociaux de la Branche, cela comprend : 

• Des régimes de prévoyance et de frais de santé spécifiques protègent les salariés. 
• La négociation d’un accord pour permettre l’identification des activités exposées à des risques et ainsi obtenir des financements pour mener des actions de sensibilisation et de prévention 
• La Création du fonds social en 2015 pour permettre aux salariés de bénéficier de prestations de solidarité, d’aides financières et des services adaptés aux métiers de la Branche
• La mise à disposition de guides pédagogiques, d’une plateforme d’écoute et de soutien psychologique. 

La CPPNI – Commission paritaire permanente de Négociation et d’Interprétation
Elle a pour mission, conformément aux dispositions légales en vigueur, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :

• Négocie sur les thèmes pour lesquels une négociation de branche est rendue obligatoire par la législation en vigueur et sur tout autre thème sur lequel elle jugerait utile de négocier à l’initiative des partenaires sociaux reconnus représentatifs dans la branche
• Régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application
• Représente la branche, notamment dans l’appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics
• Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi
• Etablit un rapport annuel d’activité qu’elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

La CPNEFP – Commission paritaire nationale de l’Emploi et de la Formation professionnelle
La branche s'est dotée d'une Commission paritaire nationale de l'Emploi et de la Formation -CPNEF- (accord collectif du 19/04/93)
Ses missions sont :

• D’examiner l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles
• D’élaborer et proposer des orientations générales en matière d’emploi dans la branche
• De participer à l’étude des moyens de formation.

Les CPREFP – Commissions paritaires régionales de l’Emploi et de la Formation professionnelle
Dans chaque région il est créé une Commission paritaire régionale pour l’Emploi et la Formation professionnelle (CPREFP) qui est la représentation régionale de la CPNEFP. A ce titre la CPREFP a comme missions :

• De défendre auprès des collectivités territoriales et des pouvoirs publics les intérêts de la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle
• D’assurer les délégations spécifiques décidées par la CPNEFP
• De participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement
• De se réunir une fois par an sous la forme d’observatoire régional paritaire des métiers, afin d’assurer une veille prospective au niveau régional de l’évolution des métiers du secteur.
• D’assurer la concertation et la coordination avec l’échelon régional d’Uniformation pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.
• D’informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l’emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP.
• De rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés

Le CPNGF – Commission paritaire de Gestion des Fonds conventionnels  
Il gère la contribution conventionnelle versée par les adhérents de la branche selon l’accord de Branche prévu à cet effet. Cette gestion se fait par l’intermédiaire de projets dont la branche détermine chaque année les objectifs, les critères et les montants.