Branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile

La Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des soins et des Services à domicile regroupe des structures prestataires à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité.

HISTORIQUE

La branche de l’Aide à domicile a été créée le 19 avril 1993 suite à la signature du premier accord de branche sur le statut des salariés à temps partiel et de l’accord sur la création d’une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Cette structuration s’est poursuivie notamment grâce à la signature de deux accords fondateurs de la CCB (Convention collective de Branche) :

• l’accord du 29 mars 2002 relatif aux emplois et rémunérations
• l’accord du 16 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation.

La poursuite des négociations a permis la création d’une Convention collective de Branche (CCB) signée le 21 mai 2010 et en vigueur depuis le 1er janvier 2012 qui a remplacé quatre accords collectifs nationaux :

• la Convention collective des travailleuses familiales du 2 mars 1970
• la Convention collective ADMR du 6 mai 1970
• la Convention collective des organismes d’aide et de maintien à domicile du 11 mai 1983
• les Accords UNACSS s’appliquant aux centres de soins adhérents à l’UNACSS signés le 24 mai 1993.

Depuis l’entrée en vigueur de la CCB, 39 avenants ont été signés, notamment les avenants 20, 32 et 34 qui concernent la formation professionnelle et le fonctionnement des CPRE. Ces avenants sont consultables sur le site de la branche : www.aideadomicile-la branche.fr

Les organisations syndicales employeurs représentatives

Quatre fédérations ou unions d’employeurs réunies au sein de l’Union Syndicale de Branche (USB-Domicile)

• ADESSA A DOMICILE Fédération nationale
• ADMR
• FNAAFP/CSF, Fédération nationale des Associations de l’Aide familiale populaire membre de la Confédération syndicale des Familles
• UNA, Union nationale de l’Aide, des Soins et des Services aux domiciles.  

Les organisations syndicales de salariés représentatives

• CFDT, Fédération nationale des Syndicats des Services de Santé et Services sociaux
• CGT, Fédération nationale des Organismes sociaux
• CGT-FO, Fédération nationale de l’Action sociale Force Ouvrière

L’ORGANISATION DE LA BRANCHE ET SES INSTANCES

La CPPNI – Commission paritaire permanente de Négociation et d’Interprétation

Elle a pour mission, conformément aux dispositions légales en vigueur, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :

• Négocie sur les thèmes pour lesquels une négociation de branche est rendue obligatoire par la législation en vigueur et sur tout autre thème sur lequel elle jugerait utile de négocier à l’initiative des partenaires sociaux reconnus représentatifs dans la branche
• Régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application
• Représente la branche, notamment dans l’appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics
• Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi
• Etablit un rapport annuel d’activité qu’elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

La CPNEFP – Commission paritaire nationale de l’Emploi et de la Formation professionnelle

La branche s'est dotée d'une Commission paritaire nationale de l'Emploi et de la Formation -CPNEF- (accord collectif du 19/04/93)

Ses missions sont :

• D’examiner l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles
• D’élaborer et proposer des orientations générales en matière d’emploi dans la branche
• De participer à l’étude des moyens de formation.

Les CPREFP – Commissions paritaires régionales de l’Emploi et de la Formation professionnelle

Dans chaque région il est créé une Commission paritaire régionale pour l’Emploi et la Formation professionnelle (CPREFP) qui est la représentation régionale de la CPNEFP. A ce titre la CPREFP a comme missions :

• De défendre auprès des collectivités territoriales et des pouvoirs publics les intérêts de la branche en matière d’emploi et de formation professionnelle
• D’assurer les délégations spécifiques décidées par la CPNEFP
• De participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement
• De se réunir une fois par an sous la forme d’observatoire régional paritaire des métiers, afin d’assurer une veille prospective au niveau régional de l’évolution des métiers du secteur.
• D’assurer la concertation et la coordination avec l’échelon régional d’Uniformation pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.
• D’informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l’emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP.
• De rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés

Le GTPGF - Groupe technique paritaire pour la Gestion des Fonds –- avant la réforme de 2018 : SPP

Il gère la contribution conventionnelle versée par les adhérents de la branche selon l’accord de Branche prévu à cet effet. Cette gestion se fait par l’intermédiaire de projets dont la branche détermine chaque année les objectifs, les critères et les montants.

Avec 5005 structures à but non lucratif et près de 226 464 salariés, la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à domicile est au service des personnes et des familles à tous les âges de la vie.

96,5 % des salariés sont des femmes – 60 % des salariés ont 45 ans et plus.

90 % sont des intervenants à domicile et 85 % sont des intervenants de catégories A, B et C.

• 41 % agents à domicile (Catégorie A)
• 21 % employés à domicile (Catégorie B)
• 16 % auxiliaires de vie sociale (Catégorie C)
• 3 % TISF (Catégorie D)
• 6 % aides-soignants (Catégorie C)
• 1 % aide médico-psychologique (Catégorie C)
• 2 % responsables de secteur
• 2 % infirmiers (Catégorie E)
• 7 % personnel de direction et administratif

86 % des salariés sont embauchés en CDI.

89 % des salariés sont à temps partiel avec un temps de travail qui augmente avec la qualification.

Sources Rapport de branche 2018

Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employé(e)s.

Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agents de maîtrise.

Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par les articles V. 65 et suivants de la présente convention

Les diplômes principaux reconnus par la branche

Pour en savoir plus sur les métiers de l'Aide à domicile et consulter les offres d'emploi, rendez-vous sur le site Coeur Emploi.

1. Les enjeux de recrutement et d’attractivité

La branche va avoir à faire face à des enjeux majeurs en termes de recrutement dans les années à venir.

Un enjeu fort pour demain : le renouvellement des compétences au regard de la pyramide des âges des salariés de la branche toute filière confondue. Plus de la moitié des salariés de la branche ont en effet plus de 45 ans. Les 2/3 des aides à domicile, du personnel soignant et des techniciens d’intervention sociale et familiale (TISF) ont plus de quarante ans.

Pour des raisons d’usure professionnelle, certains quittent le métier bien avant l’âge de la retraite. À moyen terme, c’est la question du renouvellement de la population salariée qui se pose. Les actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) initiées dans les structures permettent d’anticiper au mieux ces évolutions. L’attractivité des métiers de la branche est donc un enjeu fondamental en lien avec la politique de professionnalisation et les conditions de travail.

2. Les enjeux lies a la gestion des âges

Point clé des problématiques de la branche, la prise en compte des seniors doit s’envisager sous plusieurs angles :

• Le rééquilibrage de la pyramide des âges par une politique de recrutement adaptée, en tenant compte des problématiques de vieillissement sur certains métiers
• La revalorisation des métiers de la branche doit se poursuivre afin qu’ils soient plus attractifs pour les jeunes
• La construction de parcours professionnels en proposant des 2éme et 3ème parties de carrière pour favoriser la mobilité interne et externe
• Le tutorat, mis en place dans près de la moitié des structures, doit s’intensifier et se professionnaliser. Il représente en effet une pratique particulièrement adaptée dans le cadre du renouvellement de la pyramide des âges et du transfert des savoirs

3. Les enjeux lies a la pénibilité et aux risques professionnels

L’inaptitude professionnelle est fortement liée à l’âge. Au-delà des politiques de prévention largement mises en place par les associations du secteur le développement de plans de qualifications et d’évolution professionnelle de 2éme et 3ème partie de carrière est un facteur de réduction des situations d’inaptitudes.

4. Les enjeux liés à la diversification des activités

Avec l’émergence de nouveaux besoins, l’activité des structures se diversifie depuis quelques années vers de nouveaux services (portage de repas, services liés à la petite enfance en situation de handicap ou non…). Cela entraîne la création de nouveaux métiers dans la branche.

De manière générale, la formation et la professionnalisation des salariés est au cœur des préoccupations de la branche.

5. Des emplois sous tension

D'ici 2020, selon l’étude officielle de la DARES (mars 2012 « Les métiers en 2020 »), les métiers des intervenants à domicile, notamment dans la BAD, pourraient compter 300 000 salariés de plus pour remplacer le personnel partant à la retraite et répondre aux besoins croissants de la population sur les activités de cette nature.

Analysant les perspectives d'emploi pour la fin de la décennie, deux variables ont été croisées : le nombre prévisible de départs à la retraite et les perspectives nettes de création d'emplois. Ces deux indicateurs vont dans le même sens pour les "métiers de l'assistance aux personnes" et convergent pour promettre de vastes créations d'emplois.

En effet, le vieillissement de la population engendre sans contestation des besoins croissants en matière de soins et d’accompagnement de la dépendance. Or il est constaté une baisse des possibilités de prise en charge par les familles (les aidants) du fait d’une hausse des taux d’activité des femmes après 45 ans et de la fragmentation croissante des structures familiales.

Le développement de la médecine ambulatoire et le maintien à domicile des personnes âgées et ou en situation de handicap nécessiteront donc de fait un renforcement de l’accompagnement par des professionnels : intervenants à domicile, aides-soignantes, infirmiers ou autres professionnels paramédicaux.

A cela viennent s’ajouter un grand nombre de départs, en fin de carrière, dans les métiers de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile. Souvent occupés par des femmes reprenant un emploi après une interruption ou une reconversion, ces métiers comptent en effet plus d’une personne sur trois âgée d’au moins 50 ans et plus de 60 % des salariés ont plus de 45 ans.

Dès à présent, les postes à pourvoir dans les structures de la branche connaissent ainsi une recrudescence, que ce soit pour répondre au remplacement des départs en fin de carrière ou pour faire face à un turn-over régulier.

En rentrant dans le détail des métiers analysés dans cette étude de la DARES, les trois métiers qui seront les plus créateurs nets d'emplois appartiennent au champ social, médical et médico-social. L'aide, l’accompagnement et les soins à domicile devraient, d'ici 2020, compter 150 000 emplois supplémentaires ajoutés aux 150 000 embauches prévues pour remplacer les départs en retraites.

Cependant, si ces perspectives sont positives, la branche doit faire face à différents enjeux, économiques ou sociétaux qui ont des impacts directs sur son activité : une crise financière majeure des fonds publics, des métiers qui souffrent d'un déficit d'attractivité indéniable parmi les jeunes générations, le vieillissement de la population ou encore le choix des personnes fragiles de rester à leur domicile.

Enfin, la branche est confrontée à une grande hétérogénéité sur les territoires. Dans certaines villes ou régions des emplois d’auxiliaires de vie scolaire et de technicien d’intervention sociale et familiale, par exemple, restent non pourvus, alors que les besoins de prise en charge sont présents. En parallèle, on constate des licenciements ou des diminutions d’activité pour ces mêmes emplois sur d’autres territoires.

Face à ces enjeux, la branche affirme une forte ambition en matière de professionnalisation de ses salariés et œuvre à garantir l’attractivité de ses métiers et à permettre le maintien dans l’emploi de ses salariés.

La professionnalisation des salariés est un fil rouge dans l’histoire des structures d’aide, d’accompagnement, de soins et de services à domicile. C’est une ambition forte portée par l’ensemble des partenaires sociaux et les structures de la branche.

L’objectif est de pouvoir qualifier les salariés pour assurer des prestations de qualité auprès des usagers.

La branche a développé depuis de nombreuses années une politique volontariste de professionnalisation et s’est dotée des moyens pour y aboutir par la signature de l’Accord de branche du 16 décembre 2004 :

• L’instauration pour l’ensemble des structures de la branche d’un taux de contribution à la formation professionnelle nettement supérieur au taux légal (2,04%) et identique pour toutes les structures
• La désignation d’un opérateur de compétences unique : Uniformation afin de faciliter l’obtention de financements, de renforcer le conseil de proximité aux adhérents ainsi que la gestion de l’ingénierie administrative et financière
• La mise en place de parcours de professionnalisation notamment pour les salariés d’intervention avec la création d’emploi repères (agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie sociale)

Ce dispositif d’ascenseur social, via l’obtention de diplômes, permet ainsi de renforcer l’attractivité du secteur et la fidélisation des salariés :

• Fort développement de la VAE (validation des acquis de l’expérience)
• Définition au niveau de la branche de priorités triennales, déclinées annuellement
• Mise en place de l’Entretien professionnel individuel dès 2004
• Création d’un observatoire de branche prospectif des métiers et des qualifications qui réalise une enquête annuelle depuis 2008
• Mise en place des CPREFP (Commissions paritaires régionales Emploi et Formation professionnelle) pour mieux répondre aux enjeux régionaux et s’adapter aux problématiques de décentralisation des compétences en matière de formation professionnelle continue. Leur rôle est politiquement très important car elles représentent la branche sur les questions d’emploi et de formation professionnelle au niveau des acteurs locaux, interlocuteurs privilégiés sur ces questions.

La branche s’est aussi fortement impliquée dans des dispositifs de co-financement :

• EDEC (Engagements de développement de l’Emploi et des Compétences) nationaux et régionaux
• Accord-cadre signé entre la Caisse nationale de Solidarité et de l’Autonomie et notre OPCA (avant 2019) depuis 2009 sur la politique de professionnalisation de notre branche.

Au total, tous dispositifs confondus, les dépenses sur la branche en matière de professionnalisation s’élèvent à 79,8 millions d’euros en 2017 au bénéfice de 121 475 stagiaires, pour un total de 3,8 millions d’heures de formation.

En 2019, la branche a renouvelé son partenariat avec Uniformation dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, en désignant comme opérateur de compétence, l’Opco de la Cohésion sociale.

Les partenaires sociaux de la branche ont aussi participé activement aux travaux menés par la Direction générale de la Cohésion sociale (DGCS) sur la nouvelle architecture des diplômes de travail social au sein de la Commission professionnelle consultative du Travail social et de l’Intervention sociale (CPC).

Cette politique de professionnalisation a également un effet majeur sur l’augmentation de la durée du temps de travail des salariés de la branche. Cela permet de renforcer l’attractivité du secteur et de combattre l’idée de « petit boulot ». Les auxiliaires de vie sociale ont des contrats d’une durée moyenne de 118h/mois, soit une augmentation du temps de travail de plus de 19 % par rapport à ceux qui n’ont pas de qualification.

La branche, dans ses priorités annuelles, encourage depuis longtemps les cursus diplômant quel que soit le niveau de qualification (notamment vers le DE AES (ex DEAVS et ex DEAMP), le DETISF, les niveaux I ou II).

De même, la liste prioritaire des CPF (Compte personnel de formation) vise notamment des diplômes du travail social (DE AES, ex DEAVS, ex DEAMP, DETISF, CAFERUIS, CAFDES).

Par ailleurs, la formation professionnelle tout au long de la vie contribue à la construction d’une identité et d’une reconnaissance professionnelle pour les salariés et à leur fidélisation.

La branche œuvre ainsi au développement et à la sécurisation de parcours de professionnels pour les salariés du secteur.

Au niveau des projets cofinancés, il est constaté d’année en année que les efforts engagés pour les projets cofinancés depuis plus de dix ans ont fortement progressé puis sont restés constants malgré les difficultés rencontrées par le secteur et les différentes réformes de la formation professionnelle.

En ce qui concerne la politique d’alternance de la branche, la mise en place de GEIQ Aide à domicile sur tout le territoire permet de sécuriser les parcours d’intégration de personnes éloignées de l’emploi vers les métiers en tension, en favorisant l’accès à la qualification via des contrats de professionnalisation.

Les préparations opérationnelles à l’emploi collectives ou individuelles (POEC et POEI) permettent également de fiabiliser l’entrée dans le secteur de nombreux demandeurs d’emploi qui découvrent ainsi le secteur et décident d’y rester par choix.