FAQ

Vos questions sur l'allocation de formation

Comment se calcule l'allocation formation ?

L'allocation de formation versée à un salarié pour sa participation à une action de formation dans le cadre du plan de formation (développement des compétences) ou du droit individuel de formation est égale à 50% de la rémunération nette de référence.
L'article D 6321-6 (anc. D 933-1) du code du travail relatif au salaire horaire de référence prévoit qu'il est déterminé "par le rapport entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédent le début de la formation et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois".

Doit-on prendre en compte le 13ème mois dans le calcul de l'allocation formation ?

Sous réserve de précisions, la totalité des sommes versées à titre de salaire ou d'accessoires, dont le 13ème mois et les primes de toutes natures, devrait donc être prise en compte pour le calcul de l'assiette du salaire de référence de l'allocation formation, permettant de ce fait un lissage des à coups d'une rémunération mensuelle.

Cf. : décret n°2004-871 du 25 août 2004 (JO du 27/08/2004).

L'allocation formation est-elle soumise à l'impôt sur le revenu ?

L'allocation formation est bien soumise à l'impôt sur le revenu. Il s'agit en effet d'un élément du revenu qui va venir augmenter le patrimoine du salarié et qui ne peut donc pas échapper à l'impôt sur le revenu.

L'allocation formation est elle soumise à la CSG et la CRDS ?

L'allocation de formation ne revêt pas le caractère de rémunération au sens de l'article L242-1 du Code de la Sécurité Sociale, en application de l'article L. 6321-10 (anc. Art. L932-1) du Code du Travail. Or le 4ème alinéa de l'article L136-2 CSS précise que la CSG est assisse sur les traitements, salaires et toutes sommes versées en contrepartie ou à l'occasion du travail évalué selon les règles fixées à l'article L242-1 CSS. L'Allocation Formation (AF) est donc exclue de l'assiette de la CSG et, par renvoi de l'article 14 de l'ordonnance n°96-50 du 24 janvier 1996 à l'article L136-2 CSS, de celle de la CRDS.
Réponse de la Direction de la sécurité sociale (bureau de la législation financière) à la DGEFP - 20/12/04

L’allocation formation versée au salarié est-elle remboursée par Uniformation et sur quel critère ?

L'allocation de formation est imputable uniquement sur le plan de formation (C. trav. , art. L. 6331-5, anc. art. L. 932-1.-III).

Vos questions sur le contrat de professionnalisation

Quelle est la procédure pour conclure un Contrat de Professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation doit être retourné par l'employeur à Uniformation dans un délai de 5 jours ouvrables à compter de la date de début de contrat. De son côté, Uniformation, qui décide de la prise en charge, a 30 jours pour le transmettre à la DDTEFP qui l’enregistre.

Les documents à fournir sont les suivants :

• l'imprimé CERFA,
• la convention de formation,
• le CV du salarié,
• le programme de formation,
• les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation (document remis au salarié),
• l'avis de consultation des Représentants du Personnel.

Le contrat de professionnalisation remplace-t-il le contrat d'apprentissage ?

NON, le contrat de professionnalisation est un contrat d'alternance de la formation continue alors que le contrat d'apprentissage est un dispositif de formation initiale.

Un employeur peut-il conclure deux contrats de professionnalisation successifs avec une même personne ? Si oui, quelles conditions doivent être remplies ?

Selon l'article L6325-7 (anc. L. 981-7) du code du travail, les contrats de professionnalisation en CDD peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Par ailleurs, il est possible de conclure un nouveau contrat de professionnalisation en CDI après un contrat de professionnalisation en CDD à deux conditions :

• les deux contrats constituent des étapes successives à l’acquisition d’une compétence à exercer certains métiers spécifiques ;
• la première étape en CDD doit viser l’obtention d’un niveau de qualification indispensable pour préparer la seconde.
• Cf. Circ. DGEFP n° 2007-21 du 23.7.07

La prime de précarité, non due après un contrat de qualification, est-elle due après un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation étant conclu comme le contrat de qualification en application de - l'article L. 1242-3 (anc. L. 122-2) du code du travail, la prime de précarité n'est donc pas due comme le précise l'article L. 1243-10 (anc. art. L. 122-3-4).

Qu'entend-on par service de formation identifié dans une entreprise ?

L'article L 6332-14 (anc. L. 983-1) du code du travail prévoit qu'en matière de contrats de professionnalisation "les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même".
Un décret relatif aux conditions de mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation prévoit que lorsque la formation est mise en oeuvre directement par l'entreprise, un document "précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation, est annexé au contrat de professionnalisation". Nous pouvons donc en déduire que les services de formation qui seront susceptibles de remplir toutes ces conditions sont :

• un service interne, structuré et permanent de l'entreprise disposant d'un numéro de déclaration d'existence (induisant une comptabilité séparée de l'activité formation de l'entreprise),
• doté de moyens identifiés,
• et qui dispose de réels professionnels de la formation capables de former, évaluer et /ou de sanctionner la formation dispensée.

Concernant les possibilités d’allongement du contrat de professionnalisation à 24 mois et d’extension de la formation à plus de 25% de la durée du contrat, quelles mesures s’appliquent pour les adhérents hors branche ?

Les mesures s'appliquant aux adhérents hors branche sont celles prévues dans un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'OPCA. En l'absence d'accord de branche, il n'y a pas de possibilité de déroger à la loi.

Ya-t-il un délai fixé entre le début du contrat et le début de la formation ?

L'article L. 6325-13 (anc. art. R. 981-3) du code du travail précise que le salarié et l'employeur, dans les 2 mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, examinent l'adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. Il faut donc que les actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, commencent suffisamment tôt (1 mois) dans le contrat pour permettre cet examen et faire en sorte que le salarié puisse acquérir les connaissances nécessaires à la qualification visée.

Vos questions sur la période de professionnalisation

Quelles formations peuvent être réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation ?

Les actions éligibles au titre de la période de professionnalisation sont :

• les certifications figurant dans le Répertoire national des certification ;
• les qualifications reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
• les qualifications reconnues par une commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).

La période de professionnalisation permet également de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle dont relève l'entreprise

(C. trav. , art. L 6324-3 et 6324-4, anc. art. L.982-2).

Si un employeur souhaite mettre en place une période de professionnalisation pour un de ses salariés dans le cadre du plan de formation (action de développement des compétences), comment vont s'imputer les coûts globaux ? Doit-on ventiler le coût pédagogique sur le 0,50% professionnalisation et les frais annexes et salariaux sur le 0,90% plan ?

Le décret n°2004-871 du 25 août 2004 précise que "les dépenses exposées par les employeurs au delà des montants forfaitaires prévus par l'article L 6332-14, anc. L.983-1 sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue dans les conditions définies à l’article L 6331-19 du Code du travail (anc. article L. 951-1) et à l’article R 6331-2 (anc. L. 952-1 al. 4) et par les textes pris pour leur application."
De plus, le décret n°2004-1096 du 15 octobre prévoit que pour "les actions de formation organisées dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, les montants pris en charge par l'OPCA (UNIFORMATION) sont fixés selon les modalités définies à l'article L 6332-14 (anc. Art. L. 983-1 du code du travail)", d'une part, et que pour "les actions organisés dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), les montants pris en charge par les OPCA couvrent tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement".
Compte tenu des éléments cités ci-dessus, en matière de professionnalisation comme en matière de DIF, il conviendra tout d'abord de prendre en charge les dépenses éligibles sur les contributions au titre du 0,50 % "professionnalisation" (forfait horaire de 9,15 euros), puis le solde éventuel sur le 0,90 % "plan de formation", dont les dépenses de rémunérations (allocation formation ou charges et salaire).

Dans quel délai un salarié est-il éligible au titre de la période de professionnalisation, après un retour de congé maternité ou parental ?

Un salarié est éligible au titre de la période de professionnalisation dès le retour du congé.

Quel est le statut du salarié qui suit une période de professionnalisation ?

Pendant la durée des formations comprises dans sa période de professionnalisation, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (C. trav. , L 6324-6, anc. L. 982-4).

L'employeur a-t-il la possibilité de refuser la demande d'une période de professionnalisation d'un de ses salariés ?

En fait, le départ en période de professionnalisation peut être différé :

• lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce dispositif dépasse 2% du nombre total de salariés de l'entreprise (ou de l'établissement), sauf accord du chef d'entreprise (ou du responsable de l'établissement) ;
• dans l'entreprise (ou l'établissement) de moins de 50 salariés, lorsqu'il en résulte une absence simultanée d'au moins deux salariés au titre de ce même dispositif (C. trav., art. L 6324-6, anc. L.982-3).

De plus, l'employeur n'a pas l'obligation d'accepter la période de professionnalisation étant donné qu'il est libre dans sa décision.

La période de professionnalisation va pouvoir se dérouler pendant ou hors temps de travail ?

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail dans le cadre :

• du DIF, et à l'initiative du salarié ;
• du plan de formation, et à l'initiative de l'employeur.

Dans ces deux cas, si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
De plus, les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur.
Lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail :

• le salarié bénéficie de l'allocation de formation lorsqu'il effectue la formation dans le cadre du DIF ;
• les dispositions relatives à la formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre du plan de formation sont applicables si la formation n'est pas réalisée en utilisant le DIF (C. trav. art. L 6324-7, anc. art. L 982-4).

Le salarié a-t-il la possibilité de refuser une période de professionnalisation à l'initiative de son employeur ?

Le départ en formation d'un salarié initié par son employeur est une modalité particulière d'exécution de son contrat de travail. Cela peut assimiler à l'envoi du salarié en mission professionnelle. L'employeur n'est dans ce cas pas tenu de demander son avis au salarié s'agissant d'une décision relevant de son pouvoir de direction.
En revanche, dans le cas d'une période de formation comprenant des actions de formation hors temps de travail, un accord écrit du salarié est nécessaire. La possibilité de refuser le "hors temps de travail" est tout-à-fait possible pour le salarié, sans que cela ne lui porte préjudice.

Les CEC (Contrat Emploi Consolidé) peuvent il bénéficier d'une période de professionnalisation ?

La période de professionnalisation est un dispositif destiné à favoriser par des actions de formation en alternance, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 982-1).
Or, Les Contrats Emploi Solidarité et les Contrat Emploi Consolidé sont des contrats à durée déterminée de type particulier. Ils ne sont donc pas éligibles à la période de professionnalisation.

Vos questions sur le plan de formation

Quelle différence peut-on faire entre les actions de formation relevant des catégories de l'adaptation au poste de travail, de l'évolution ou du maintien dans l'emploi et du développement des compétences ?

Le législateur n'a pas donné de définition précise des trois catégories. Le classement doit s'effectuer au regard de plusieurs critères qui se déduisent des obligations de l'entreprise en matière de gestion des compétences et de la réglementation applicable aux actions de formation hors temps de travail.
Voici les critères que l'on peut présenter :

• les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Ces actions se déroulent nécessairement sur le temps de travail et la rémunération est maintenue ;
• les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi sont les actions qui visent à apporter des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment où il suit la formation, mais qui correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail, soit à une modification des fonctions du salarié, dans le cadre de son contrat de travail. Ces actions correspondent donc à une anticipation sur une évolution prévue des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par changement de poste, sans que ces modifications ne constituent des modifications du contrat de travail. Ces actions se déroulent en principe sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Toutefois, un dépassement de la durée du travail peu avoir lieu dans la limite de 50 heures par salarié et par an, sous réserve d’un accord d’entreprise ou de l’accord écrit du salarié ;
• les actions de développement des compétences sont celles qui visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent un changement de qualification. Ce sont donc des formations qui ont pour but une évolution de la qualification professionnelle (projet de promotion, mobilité professionnelle sans promotion, reclassement interne ou externe). Ces actions peuvent se dérouler également hors temps de travail sous réserve d’un accord écrit du salarié et dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Ces heures sont rémunérées en allocation de formation.

Sur quels critères l'entreprise pourra-t-elle définir ce qui relève de l'adaptation au poste de travail, de l'évolution ou du maintien dans l'emploi ou du développement des compétences ?

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, il convient d'utiliser deux critères :

• l'objectif de la formation,
• la situation du salarié au moment où il suit la formation.

En revanche, l'employeur reste toujours libre de composer comme il l'entend le plan de formation de l'entreprise. Toutefois, la loi lui impose de tenir compte des résultats des négociations triennales de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Etant donné que des négociations doivent porter "sur les actions de formation nécessaires à la mise en oeuvre de l'obligation à l'adaptation professionnelle des salariés à l'évolution de leurs emplois, sur le développement de leurs compétences ainsi que sur la gestion prévisionnelle des emplois des entreprises de la branche compte tenu de l'évolution prévisible des métiers." Il convient donc de prendre en compte les éventuelles précisions que pourraient apporter les accords de branche.
De plus, la loi du 4 mai 2004 précise désormais les types d'actions de formation qui composent le plan de formation : les actions d'adaptation au poste de travail, les actions liées à l'évolution des emplois ou concourant au maintien dans l'emploi, et celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés (C. trav. , art. L. 6321-2 à L. 6321-15, anc. art. L.932-1).
Cette classification est importante car elle va déterminer le régime juridique de l'action de formation. En outre, il doit désormais distinguer ces trois types d'action de formation lorsqu'il consulte le Comité d'Entreprise sur le plan de formation (C. trav. , art. L. 2323-16, anc. L. 934-4). Le document qu'il remettra aux membres du Comité doit préciser la nature des actions proposées par l'employeur en les répartissant dans les trois catégories d'actions de formation (C. trav., art. L. 2323-16, anc. art. L. 934-4).

Quelle différence peut-on faire entre " le dépassement de l'horaire légal" et " le hors temps de travail" ?

Les heures de dépassement, autorisées dans le cadre des actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, sont les heures de formation qui amène le salarié à aller au-delà de l'horaire légal ou conventionnel de travail.
Exemple : une personne travaillant 35h par semaine suivant une formation relevant de l'évolution ou du maintien dans l'emploi du lundi au vendredi, 8 h par jour, arrivera en fin de semaine à 40h. Les 5 heures de différentiel pourront être imputées sur son contingent de dépassement de l'horaire légale (maximum 50 heures par an et par salarié).
La formation Hors Temps de Travail (pour les actions de développement des compétences) se déroule quant à elle sur le temps libre du salarié, c'est-à- dire quand il n'est plus à la disposition de l'employeur et qu'il peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il peut s’agir des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT), des plages horaires en dehors de l’horaire contractuel (ex : soirs et week end), des heures de crédit d’horaire variable. S’agissant des congés payés, son objet étant de permettre la mise en pratique du droit au repos du salarié, le suivi de formation sur ce temps serait déconseillé.

Une même action de formation peut-elle se dérouler en partie sur le temps de travail et en partie en dehors du temps de travail ?

Pour les actions de développement des compétences, le déroulement Hors Temps de Travail est une possibilité et n'exclut en rien la possibilité de suivre l'intégralité ou simplement une partie de la formation pendant le temps de travail.

Que se passe-t-il lorsque, dans le cadre d’une action d'adaptation au poste de travail, le salarié est amené à dépasser ses horaires habituels de travail ?

Les heures effectuées dans le cadre d'une action de formation se déroulant pendant le temps de travail, sont considérées comme du temps de travail effectif. Si elles amènent le salarié à dépasser son horaire habituel de travail, dans le cadre d’une action d’adaptation, elles seront soumises au régime des heures supplémentaires.

Comment cela se passe-t-il pour les personnes travaillant à temps partiel ? Le dépassement de la limite des 50 heures leur est-il applicable également ?

Le quota de 50 heures n'est pas "proratisé". Les salariés à temps partiel peuvent suivre des formations (catégorie 2 : évolution ou maintien dans l'emploi) les amenant à dépasser leur horaire de travail dans la limite de 50 h sans que cela s'impute sur leur contingent d'heure supplémentaire ni d'heures complémentaires.

Quelle est aujourd’hui la marge de manœuvre de l’employeur sur son plan de formation avec la création du DIF ?

Le Plan de Formation reste l'outil de l'employeur. L'apparition du DIF et, plus généralement, de cette réforme vient introduire une logique de réflexion et d'anticipation des besoins en formation ainsi que de dialogue et de négociation afin qu'employeurs et salariés puissent trouver des intérêts communs dans les projets de formation. Nous somme dans une logique de donnant/donnant : l'employeur entend la demande de formation d'un salarié et accepte d'en financer une partie sur le plan, le salarié accepte d'utiliser son DIF pour cette formation et effectue une partie hors temps de travail.

Quel est le statut du salarié qui se forme en dehors de son temps de travail ? Bénéficie-t-il de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles ?

Lorsqu'il suit une formation en dehors du temps de travail, le salarié conserve le bénéfice de la sécurité sociale en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle (Art. L. 6321-11, anc. art. L.932-1.-III du code du travail).

Quels sont les engagements que doit prendre l'employeur vis-à-vis de son salarié dans le cadre d'un départ en formation hors temps de travail ?

Avant la mise en œuvre d'une action de formation en dehors du temps de travail (notamment dans le cadre d'une action de type développement des compétences), l'employeur doit s'engager à reconnaître les efforts consentis par le salarié. L'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé (ce qui n'implique pas nécessairement la création d'un nouveau poste mais donne une "option" au salarié en cas de vacance d'un poste...). Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié (C. trav. , art. L. 6321-8, anc. art. L.932-1.-IV ).

Un salarié peut-il suivre, au cours d'une même année, des actions de la catégorie 2 (évolution ou maintien dans l'emploi) l'amenant à dépasser l'horaire légal et des actions de la catégorie 3 (développement des compétences), en dehors de son temps de travail ?

La réponse est positive. Par contre, au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi et des heures de formation au développement des compétences effectuées en dehors du temps de travail, ne peut être supérieure à 80 heures (C. trav. , art. L. 6321-6, anc. art. L. 932-1, III), ou pour les salariés dont la durée de travail est fixées par une convention de forfait, à 5 % du forfait (C. trav. , art. L. 6321-9, anc. art. L. 932-1, V).

Pour les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, doit-on avoir l'accord du salarié ?

Pour pouvoir utiliser la souplesse de "dépassement de l'horaire légal", il faut qu'un accord d'entreprise le prévoie. A défaut, il est impératif d'avoir l'accord écrit du salarié.
Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration.
La possibilité de déroger au régime des heures supplémentaires est limitée à 50 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci (C. trav. , art. L. 6321-5, anc. art. L. 932-1, II).

Vos questions sur le Droit Individuel Formation

Qui peut bénéficier du DIF ?

Les salariés en CDI comptant au minimum 1 an d’ancienneté ainsi que ceux employés en CDD pendant au moins 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois peuvent prétendre au DIF (C. trav. , L 6323-1 et L 6323-3, anc. art. L. 933-1 et L. 931-20-2).
Sont exclus du bénéfice du DIF :

• les apprentis,
• les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation (C. trav. , art. L.6323-1, anc. art.L. 933-1),
• les personnes qui ne sont pas salariées.

Les salariés en contrat d'alternance acquièrent-ils des heures au titre du DIF ?

Les salariés en contrat d'alternance (appelé désormais "contrat de professionnalisation" depuis la réforme de la formation professionnelle du 7 mai 2004) ne cumulent pas de droit aux DIF. En fait, sont seulement concernés par le Droit Individuel à la Formation :

• les salariés en CDI disposant d'une année d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie (C. trav. , art. L. 6323-1, anc. art. L933-1) ;
• les salariés en CDD à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutif ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois (C. trav., art. L. 6323-3, anc. art. L931-20-2).

Le calcul annuel des droits d'un salarié est-il impacté par d'éventuelles absences (maladie, congé maternité, congé parental, congé sabbatique, création d'entreprise…) ?

L’accès au DIF est soumis à une condition d’ancienneté et non de travail effectif. Le droit est attaché à l’existence du contrat, il n’est pas la contrepartie d’un travail effectif.

• Les périodes de congés payés n’ont ainsi aucune incidence sur le calcul des droits au DIF.
• Les périodes d’arrêt maladie ne sont pas à intégrer obligatoirement dans le calcul des droits au DIF. En pratique, de courtes absences pour maladie sont rarement décomptées.
• Les périodes de suspension liées à la maladie professionnelle/accident du travail, le congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, le congé parental d’éducation, le CIF, sont intégralement pris en compte.
• Les périodes de congé sans solde, de congé sabbatique ou de congé pour création d’entreprise sont souvent exclues du calcul des droits au DIF par les dispositions conventionnelles.

Quelles sont les modalités d'acquisition du droit individuel à la formation pour les salariés en CDI ?

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, le crédit d'heure du DIF est acquis annuellement (Cf. C. trav. , art. L. 6323-1, anc. art. L. 933-1). Mais 2 questions se posent : quelle est la date d'acquisition et où se situe la période de référence ?
Date d'acquisition :
L'acquisition se fait à terme échu. En revanche, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un mode d'acquisition plus favorable.
Période d'acquisition :
Il est important de distinguer la condition d'ancienneté et la période d'acquisition. Seuls les salariés ayant un an d'ancienneté ont accès au DIF. L'acquisition se fait au terme de la première année de présence dans l'entreprise. Cette période d'acquisition n'est pas obligatoirement l'année civile. L'article L 6323-1 (anc. L. 933-1) du code du travail précise en effet que la périodicité est annuelle, mais n'impose pas de période bien déterminée.
En fait, l'entreprise peut soit calculer la période de référence à partir de la date d'entrée en vigueur de la loi (le 7 mai 2004), soit adopter l'année civile par accords de branche ou d'entreprise comme année de référence ou alors adopter une autre période de référence afin d'harmoniser celles pour la gestion de différents droits comme les congés payés par exemple.
Donc pour résumer, les salariés en CDI et à temps plein ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise au 7 mai 2004 (date d'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004) bénéficient depuis le 7 mai 2005 d'un droit au DIF de 20 heures (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Comment le salarié doit-il être informé chaque année du nombre d'heures qu'il a acquis au titre du DIF ?

L'article L. 6326-7 (anc. art. L. 933-2) du code du travail précise que "chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation".
La forme est donc laissée à l'appréciation de l'entreprise sous réserve de dispositions plus spécifiques de la part d'un accord de branche ou d'entreprise.

Quand faut-il informer des droits acquis au titre du DIF ?

La loi ne précise pas de date à laquelle les salariés doivent être informés de leurs droits. En revanche, des accords de branche pourront venir le préciser.
C'est le cas des branches de la Mutualité et de l'Animation qui précisent que "Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier suivant".

Le plafond légal de 120 h est-il également applicable aux salariés en CDD et ceux à temps partiel ?

La proratisation va s'effectuer en fonction de la durée du travail inscrite au contrat en rapport avec la durée du travail légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Cette proratisation n'a pas d'incidence sur le plafond légal de 120 heures de DIF (C. trav. , art. L. 933-2). Cela peut permettre une capitalisation sur un nombre d'année supérieur à 6 ans.

Si un salarié quitte l'entreprise en cours d'année, est-t-on obligé de lui accorder ses 20 heures acquises ?

L'acquisition du DIF se fait par année complète. Il n'y a donc pas de proratisation en cas de départ en cours d'année. Le DIF est acquis en fin de période, sauf accord ou usage prévoyant une proratisation qui n'est donc pas de droit (C. trav. art. L. 6323-6, anc. art. L. 933-2).
Certains accords de branche organisent la transférabilité du DIF en cas de mobilité au sein d’un même groupe ou d’un secteur professionnel.

A quelle fréquence un salarié peut-il demander à bénéficier des heures acquises au titre du DIF ?

Un salarié peut faire une demande de DIF dès lors qu'il a acquis des droits.
Par contre, il n'y a rien d'indiqué au sujet des fréquences.

Hormis le désaccord sur le thème de la formation, quels sont les autres motifs de refus possibles ? (insuffisance de financement,…) ?

Le motif de refus reste à la discrétion de l'employeur. Néanmoins, compte tenu des enjeux sociaux que revêtent le DIF, il est souhaitable d'avoir un argumentaire objectif en cas de procédure devant le conseil des prud’hommes.

Existe-t-il un plafond pour la prise en charge du coût des formations dans le cadre du DIF ?

Aucun plafond réglementaire n’a été fixé, que se soit dans le cadre des avenants ou dans celui des décrets d’application. A notre connaissance, à ce jour, aucun accord de branche n’a non plus fixé de plafond
Les tarifs des formations sont donc libres et le choix de l’action de formation doit se faire en accord avec l’employeur. Celui-ci peut donc parfaitement refuser un coût de formation qu’il considérerait excessif.

Que se passe t-il si le salarié fait une demande pour une formation dont la durée dépasse les droits qu'il a acquis ?

L'employeur a évidemment toujours le choix d'accepter ou non la durée des heures excédentaires de son salarié. S'il accepte, il doit les prendre en charge sur son plan pour permettre la couverture du salarié. Sinon, il peut refuser la partie excédentaire des droits acquis au titre du DIF.

Que deviennent les heures acquises en cas de refus du DIF ?

En cas de refus d'un DIF par un employeur, les heures acquises du salarié sont maintenues et il continue à cumuler des heures jusqu'au plafond de 120 heures.

Quelles sont les informations qui devront être présentées aux Instances Représentatives du Personnel ?

Le code du travail (Art. D. 2323-5, anc. art. D. 932-1) indique que l'employeur doit notamment présenter aux Instances Représentatives du Personnel le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, de la mise en oeuvre du droit individuel à la formation. Leur contenu n'est pas d'avantage précisé ; c'est donc à l'employeur de définir les informations qui lui semblent pertinentes pour ces bilans. Il peut par exemple prendre l'occasion de cette consultation pour informer les IRP des thèmes de formation qu'il accordera en priorité dans le cadre des demandes de DIF.

L'employeur peut-il accorder une action dans le cadre du DIF à un salarié et refuser une action sur le même thème à un autre salarié ?

L'employeur peut tout à fait accorder une action de formation dans le cadre du DIF à un salarié et refuser cette même action sur le même thème à un autre salarié. Il reste libre d'accepter ou de refuser un DIF, mais on ne peut que conseiller à un employeur de pourvoir justifier son refus en cas de procédure devant le conseil des prud'hommes.

Qui doit organiser la formation (recherche de l'OF, inscription,…) ?

Le DIF est un droit reconnu au salarié qu'il peut mettre en œuvre avec l'accord de son employeur. C'est donc au salarié d'être à l'origine de la demande (C. trav. , art. L. 6323-9, anc. art. L. 933-3).
La loi ne précise pas les modalités de la demande du salarié. Il est cependant préférable que le salarié fasse une demande écrite suffisamment détaillée (formation envisagée, son lieu de déroulement, son coût, ses dates, ses motivations, ...) et à l'avance. L'employeur a ensuite un mois pour lui notifier sa décision.

Un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) peut-il utiliser son DIF pendant la durée de son contrat ?

Un salarié en contrat à durée déterminée peut tout à fait utiliser son DIF pendant la durée de son contrat. L'action de formation se déroulera hors temps de travail avec comme rémunération l'allocation de formation. Toutefois, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un déroulement sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Un salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’une démission ou d’un licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) demande à utiliser les heures acquises au titre du DIF. L’employeur peut-il lui refuser ?

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), l'article L. 6323-17 (anc. art. L. 933-6 du code du travail stipule que les sommes correspondant au cumul du DIF "doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation". Une condition : la demande doit être faite par le salarié avant la fin du préavis. Dans ce cas, l'employeur ne peut donc refuser le DIF.

La note du 24/09/04 de la DGEFP confirme qu'en cas de licenciement, la mise en œuvre du DIF obéit à des règles particulières et ne "nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation et les montants prévus sont dus dès lors que la salarié a déposé sa demande de formation avant la fin de son délai-congé".
Dans le cadre d'un licenciement, l'employeur est tenu à la mise à disposition d'un budget équivalent à l'allocation formation pour les heures correspondantes au droit ouvert par le salarié.
En revanche, en cas de démission, les règles générales s'appliquent, "notamment la nécessité de trouver, pendant la période de préavis un accord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation suivie au titre du DIF" ; à défaut de cet accord, le DIF n'est pas mis en œuvre. Le DIF doit donc avoir été sollicité avant le préavis.

Si le DIF n'a jamais été utilisé par le salarié et que celui-ci arrive à la retraite, est-il financièrement dû au salarié ?

En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF comme l'indique l'article L. 6323-20 (anc. art. L. 933-6) du Code du Travail. Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF est perdu. Aucune valorisation financière n'est donc possible.
Très exceptionnellement, certains accords peuvent prévoir la transférabilité pour certaines actions de formation comme dans la publicité.

Le salarié qui se rend en formation dans le cadre du DIF (hors temps de travail) est-il couvert s'il a un accident de trajet ou de travail ?

L'article L.933-4 du code du travail prévoit en effet que "pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles".

Faut-il comptabiliser les temps de déplacement dans le nombre d'heures prises par le salarié dans le cadre de son DIF ?

L'article L. 6323-11 (anc. art. L. 933-3) du code du travail indique que les actions suivies au titre du DIF se déroulent hors temps de travail (sauf accord de branche ou d'entreprise stipulant le contraire). L'allocation de formation qui rémunère les heures de formation hors temps de travail n'est due que pour les heures de formation réellement effectuées.
Le temps de déplacement d'un salarié qui suit une action de formation dans le cadre de son DIF ne s'impute donc pas sur son contingent d'heures disponibles au titre du DIF.

Un DIF peut-il se dérouler entièrement sur le temps de travail ?

Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF se déroulent en principe en dehors du temps de travail. Un accord de branche peut permettre qu'elles se déroulent en partie sur le temps de travail (C. trav. , art. L. 6323-11, anc. art. L.933-3)
Par exemple, l'accord de l'aide à domicile signé le 16 décembre 2004 (Arrêté du 18.12.2006, JO du 27.12.06) prévoit que « le DIF peut être pris soit dans le temps de travail, soit en dehors du temps de travail».
Il faut préciser que lorsque le DIF se réalise pendant le temps de travail, le salarié a droit au maintien de son salaire pendant sa formation. Par contre, si les heures de formation sont effectuées hors temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence des 12 derniers mois en sus du salaire

Que doit prendre en charge l'employeur dans le cadre d'une formation au titre du DIF ?

Les coûts de formation exposés dans le cadre du DIF sont à la charge de l'entreprise. Ils comprennent :

• les frais pédagogiques ;
• les frais de déplacement et frais annexes ;
• l'allocation de formation ou le maintien du salaire selon que la formation se réalise pendant ou hors temps de travail.

Comment est financé le DIF ?

Pour ce qui est du financement du DIF, si l'action relève d'une priorité de la branche, l'OPCA prend en charge tout ou partie du coût pédagogique et des frais de transport et d'hébergement avec les fonds de la professionnalisation (0,5% de la MSB pour les entreprises de plus de 20 salariés ou 0,15% de la MSB pour les entreprises de moins de 10 salariés).
Sinon, ces frais seront imputables sur le plan. Dans tous les cas, l'allocation de formation est imputable sur le plan de formation de l'entreprise.

Quid de la Provision du DIF ?

Selon le Conseil National de la Comptabilité, les dépenses liées au DIF ne constituent pas un passif provisionnable. Elles doivent donc être analysées comme des « charges de période de l’exercice ».
Deux cas de figure font toutefois exception :

• Lorsque, après un désaccord persistant (désaccord durant 2 années civiles consécutives) avec l’employeur, le salarié adresse à l’OPACIF (Uniformation) une demande de financement du DIF ; l’entreprise peut alors provisionner les sommes qu’elle devra reverser à l’OPACIF.
• La deuxième exception concerne le cas d'un salarié licencié ou démissionnaire qui demande à bénéficier de son DIF avant la fin de son préavis.

Si un salarié n’utilise jamais son DIF, que se passe-t-il ? Lui est-il dû à un moment donné ?

Si le salarié ne demande pas à suivre de formation dans le cadre de son DIF, les sommes correspondantes ne lui sont pas dues ; les heures acquises restant plafonnées à 120 heures.

Peut-on mixer des actions de formation du plan avec des actions de formation du DIF ?

IL est tout à fait possible de mixer des actions de formation du plan de formation de l'entreprise avec celles du DIF. En effet, le droit individuel à la formation est un moyen d'accès à la formation initié par le salarié en accord avec son employeur.
Le salarié pourrait en effet souhaiter mixer plan de formation et droit individuel à la formation pour des formations qui vont au delà de son cumul d’heures et qui peuvent être également souhaitées par l’entreprise.

Vos questions sur la formation professionnelle continue

Suis-je obligée de m’intéresser à la formation professionnelle ?

Oui, un employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de former ses salariés à la sécurité. Il doit également répondre aux demandes de mise en œuvre du droit individuel à la formation ou de congés individuels de formation. Enfin, il doit remplir ses obligations en matière d’information et de consultation des représentants du personnel, notamment le comité d’entreprise, sur les orientations de sa politique de formation et sur le contenu du plan de formation de l’entreprise (C. trav., Art L.6321-1, anc. Art. L.930-1).
De même, un employeur participe chaque année, au financement de la formation professionnelle continue et doit s’honorer de ses versements obligatoires auprès d’Uniformation (C. trav., Art L.6331-1, anc. Art. L.950-1).

Une association « loi 1901 » est-elle assujettie à l’obligation de participer à la formation professionnelle continue ?

Oui, tout employeur participe chaque année, au financement de la formation professionnelle continue, y compris si son entreprise est une association « loi 1901 » (C. trav., Art L.6331-1, anc. Art. L.950-1).

L’association n’emploie que des contrats aidés. Est-elle assujettie aux contributions de la formation professionnelle continue ?

Oui, une entreprise ayant exclusivement occupé des personnes sous statut particulier à exclure de l’effectif (contrat d’apprentissage, contrat d’avenir…) sera néanmoins tenu de participer au financement de la formation professionnelle continue. Cela y compris si son effectif est de zéro du fait de la non comptabilisation des contrats aidés dans l’effectif.
En effet, cette entreprise de moins de 10 salariés ayant une masse salariale, c’est sur la base de cette mase salariale qu’elle devra calculer sa participation à la formation professionnelle continue (C. trav., Art L.6331-1, anc. Art. L.950-1).

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation rentrent-ils dans l’assiette de participation à la formation professionnelle continue ?

Oui les rémunérations versées aux contrats d'insertion en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) sont à inclure dans l’assiette de la participation (C. trav., Art L.6243-2, anc. Art. L.118-5).

Si un CDD se poursuit en CDI, puis-je obtenir le remboursement auprès d’Uniformation de la contribution correspondante au titre du 1% CIF-CDD ?

Oui, si un CDD est transformé en CDI, l'employeur peut alors obtenir le remboursement de la contribution de 1 % due pour ce contrat auprès d’Uniformation (C. trav., Art L.6322-39, anc. Art. L.931-20).

Qu’est ce que je risque si la totalité des contributions au titre de la professionnalisation/DIF et des congés n’est pas versée à Uniformation au plus tard le 28 février?

Réponse par rapport au fisc :
Si la contribution 0,15% ou 0,50% n'a pas été versée à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre de la professionnalisation et du DIF ou si ce versement est insuffisant, l'employeur doit procéder à un versement de régularisation au Trésor public. Le montant de la participation est alors majoré de l'insuffisance constatée (C. trav. Art L.6331-30, anc. Art. L.951-3, al. 1 à 3).

Réponse par rapport à Uniformation :

En cas de non versement en temps et en heure de ces contributions, Uniformation n’accordera pas de prise en charge sans régularisation.

La non-consultation de mon comité d’entreprise sur le plan de formation de l’entreprise a-t-elle des conséquences sur ma participation ?

Oui, si vous ne justifient pas avoir procédé à cette consultation, vous serez redevables d'un versement au Trésor public égal à 50 % de votre contribution légale (1,6% de masse salariale). Le versement est effectué en même temps que le dépôt de la déclaration (C. trav. Art L.6331-31, anc. Art. L951-9, I al. 4 à 6 et L951-12, I al,2).

Suis-je obligé de verser mes contributions à un OPCA ?

La contribution "professionnalisation et DIF prioritaire" (0,50 % si l'entreprise occupe 20 salariés et plus. 0,15 % si l'entreprise occupe moins de 20 salariés) doit être versée obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé auquel est rattachée l’entreprise.
Les contributions "CIF" (0,20%) et « CIF-CDD » (1%) doivent être versées obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé auquel est rattachée l’entreprise : Uniformation ou un FONGECIF régional selon les cas.
Le solde de la contribution (0,9% si l'entreprise occupe 10 salariés et plus. 0,4% si l'entreprise occupe moins de 10 salariés) peut faire l’objet d’un versement obligatoire à un OPCA si un accord de branche le prévoit. En principe, ce versement ne représente qu’une fraction de la contribution. Son versement intégral ne peut être que volontaire.

Je souhaite financer le BAFA à un de mes salariés. Puis-je imputer les dépenses liées à cette formation sur ma participation à la formation professionnelle ?

Oui, cette dépense peut être déclarée comme une dépense permettant de s’honorer de son obligation légale. Elle peut être couverte sur le solde de la contribution à la FPC ou faire l’objet d’une demande de prise en charge auprès d’Uniformation.

Dans quels cas une formation à la sécurité est-imputable sur les fonds de la formation professionnelle continue ?

Les formations à la sécurité sont imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue sous condition.
Les formations qui permettent à des salariés d'accroître leur expérience en matière de sécurité, d'hygiène et de prévention des accidents professionnels dans le cadre d'une action de formation professionnelle continue sont imputables.
Les formations ayant pour but de former des personnels à l'organisation de la sécurité, à l'encadrement ou au monitorat nécessaire pour la mise en œuvre et le suivi des obligations de sécurité, à l'organisation d'équipes incendies, à la transmission des consignes,... et qui consistent donc à former des agents pour que ceux-ci contribuent à la formation et à la sécurité des autres personnels sont considérées comme des actions imputables.
Exemple : formations destinées à donner aux personnels chargés de la gestion des problèmes de sécurité concernant l'ensemble des personnels d'un site (Circ. n° 80-199 du 16.10.80 du SGFP).

Les préparations au permis de conduire sont-elles imputables au titre de la formation professionnelle continue?

Oui, les préparations au permis de conduire sont imputables au titre de la formation professionnelle continue sous conditions. En effet, ces dépenses ne pourront être prises en compte qu'en cas de nécessité professionnelle : si la possession de ce permis est indispensable à la tenue du poste qu'occupe le salarié concerné.

Est-il possible de financer une formation à des bénévoles sur les fonds de la formation professionnelle ?

Oui, une formation à des bénévoles peut être financée sur les contributions de la formation professionnelle sous condition. Cette formation doit avoir pour objet la formation à l'exercice de responsabilités dans le mouvement coopératif, associatif ou mutualiste, (C. trav., Art L.6331-20, anc. Art. L.951-1).

Quels sont les documents qui permettent de justifier les dépenses liées à une action de formation externe?

Permettent de justifier les dépenses liées à une action de formation externe :
les attestations de présence ou de stage,
les conventions de formations, bons de commande et leurs factures correspondantes,

Les pièces citées ci-dessus sont des documents qui peuvent être requis en cas de contrôle.
De manière générale, il est conseillé de conserver toute pièce permettant de justifier l’exécution d’une action de formation (Circ. DGEFP n° 98-32 du 7.9.98 relative aux modèles de convention).

Puis-je former mes salariés hors temps de travail ?

Oui, dans le cadre :

• du DIF (C. trav., Art L.6323-11, anc. Art. L.933-3),
• du plan de formation pour les actions de développement des compétences (C. trav., Art L.6321-8, anc. Art. L.932-1),
• d’une période de professionnalisation (C. trav., Art L.6324-7, anc. Art. L.982-4).

Rappel : dans le cadre du plan de formation, les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintient dans l’emploi peuvent donner lieu à dépassement du temps de travail : les 50 premières heures sont rémunérées au taux normal. Il s’agit alors d’un dépassement et non pas d’un hors temps de travail

Suis-je tenu de motiver une décision de refus suite à une demande de DIF ?

Non, un employeur n’a pas à motiver une décision de refus de demande de DIF.
Rappel : Si l'employeur refuse le départ en DIF il doit notifier sa décision au salarié dans le délai d’un mois (C. trav., Art L.6323-10, anc. Art. L.933-3).

Dans le cadre du plan de formation, un salarié peut-il refuser de partir en formation ?

Non, le salarié ne peut pas refuser de partir en formation à la demande de son employeur (Cour d'appel de Paris du 4.11.83, Pesse c/SARL Arpel accessoires).
Toutefois, il peut refuser de partir en formation hors temps de travail (C. trav., Art L.6321-7, anc. Art. L.932-1).

Le Code du travail prévoit que les congés de maternité, d’éducation parentale et d’adoption sont pris en compte intégralement pour le calcul du DIF. Cela signifie-t-il que les autres congés ne sont pas pris en compte ?

Non, pour les autres absences du salarié non cités par le code du travail la négociation collective peut compléter cette énumération de congés pris en compte pour le calcul du DIF.
Certains accords de branche précisent les périodes de suspension du contrat de travail qui sont ou non prises en compte pour l'acquisition des droits au DIF.
A défaut de négociation collective, il appartient donc à l’entreprise de fixer les règles liées aux conséquences d’une suspension du contrat.
Il peut être considéré que les absences de courte durée (congés pour événements familiaux, maladie de courte durée...) n'affectent pas le droit des salariés au DIF car leur courte durée n'a pas beaucoup d'incidence sur le calcul des droits au DIF.
Par contre, certains congés de longue durée (congé sans solde, congé individuel de formation) peuvent être exclus.

Quelles sont mes obligations en matière de formation vis-à-vis des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?

Comme pour l’ensemble des salariés, en tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés en CDD à leur poste de travail et de les former à la sécurité (C. trav., Art L.6321-1, anc. Art. L.930-1). Ces formations peuvent être incluses au plan de formation.
De même, l’employeur participe chaque année, au financement de la formation professionnelle continue des CDD à travers le versement d’une contribution spécifique le « 1% CIF-CDD » (C. trav., Art L.6322-37, anc. Art. L.931-20).
Plus spécifiquement, le CDD acquiert des droits au DIF (C. trav., Art L.6323-3, anc. Art. L.931-20-2), et l’employeur doit lui remettre à la fin de son contrat de travail un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF).

La désignation d’un tuteur dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est-il obligatoire ?

Non, le tutorat n’est pas obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation. Il est décidé par l'employeur et (C. trav., Art L.6325-3, anc. Art. L.981-3).
Cependant, le tutorat est conseillé afin d’assurer le bon déroulement de la formation en alternance et en particulier le lien entre les apprentissages théoriques et leurs mises en œuvre pratique. Afin d’inciter à la désignation d’un tuteur, Uniformation prend en charge les dépenses suivantes liées au tutorat : formation du tuteur, activités du tutorat.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement quelles sont mes obligations en matière de formation ?

En cas de licenciement l’employeur est obligé d'informer le salarié, du montant des droits acquis au titre du DIF ; de la possibilité de demander à bénéficier, pendant le préavis, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE), ou de formation (C. trav., Art L.6323-18, anc. Art. L.933-6).
Dans le cadre d’un licenciement économique, dans les entreprises occupant au moins 1000 salariés, le salarié doit se voir proposé une convention de reclassement personnalisé formation (C. trav., Art L.1233-65, anc. Art. L.321-4-2).

Une période de professionnalisation pour un salarié en CDI est-elle limitée dans le temps ?

Non, la durée d’une période de professionnalisation n’est pas limitée dans le temps. Elle correspond à celle nécessaire pour obtenir la certification visée.

Lors de l’élaboration du plan de formation, quels critères peuvent permettre de ventiler les actions de formation dans les trois catégories suivantes : actions d’adaptation au poste de travail, actions d’évolution ou de maintien dans l’emploi et actions de développement de compétences ?

Des critères sont proposés à titre d’exemple, d’autres ventilations peuvent être réalisées en fonction d’autres critères.

Catégorie/type de ventilation	Ventilation "simple"	Ventilation en fonction du poste et de la qualification	Ventilation en fonction uniquement du poste
1 adaptation au poste de travail	Action de formation immédiate pour le poste actuelle	Action de formation pour le poste de travail actuel	Action de formation pour les taches qu’occupe le salarié
2 évolution ou maintient dans l’emploi	Action de formation non immédiate anticipant une évolution de poste	Action de formation pour l’ensemble des postes de travail que le salarié peut occuper avec son niveau de qualification	Action de formation pour les taches que peut occuper le salarié
3 développements des compétences	Action de formation nécessitant un changement de poste et qui aura lieu plus tard	Action de formation pour l’ensemble des postes de travail que le salarié peut occuper avec une autre qualification	Action de formation pour les taches que le salarié pourra éventuellement effectuer

Vos questions sur le CIF

Dans quelles conditions puis-je refuser une demande d’autorisation d’absence pour un CIF ?

Une demande de CIF ne peut pas être refusée.
Toutefois, l’employeur peut reporter une demande dans deux cas :

• Lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en CIF pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
  Ce report est d’une durée maximum de neuf mois (C. trav. Art L.6322-6, anc. Art. L.931-6
• Lorsque le CIF conduit à dépasser un seuil d’effectifs simultanément absent au titre du CIF. Ce mécanisme diffère en fonction de l'effectif de l'entreprise

Effectif	Moins de 10 salariés	Moins de 200 salariés	200 salariés et plus
Possibilité de report	Si la demande de CIF aboutit à l’absence simultanée, au titre du CIF, d’au moins deux salariés de l’entreprise.	Si le nombre d’heures de CIF demandées dépasse 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année.	2 % des effectifs de l’établissement ont déjà obtenu une autorisation d’absence au titre du CIF

La possibilité de report se termine lorsque le seuil d’effectif n’est plus atteint (C. trav. Art L.6322-7 et suivants, anc. Art. L.931-3).

Que se passe-t-il si je ne réponds pas dans les délais impartis ?

Sans réponse de l'employeur dans le délai impartis (trente jours), l'autorisation de partir en CIF est alors acquise de plein droit par le salarié.
L'employeur n’a pas alors la possibilité de considérer que le salarié parti en CIF est démissionnaire, ni sanctionner celui-ci pour abandon de poste (Cass. soc. du 22.1.92, Ebion c/MAIF).

Existe-t-il un délai de carence entre deux CIF ? Si oui comment est-il calculé ?

Oui, un certain laps de temps doit s'écouler entre la fin d’un premier CIF et une nouvelle demande de CIF.
Ce délai varie en fonction de la durée du premier CIF et se calcule de la façon suivante :
Délai de carence (en mois) = durée du précédent CIF (en heures) /12.
(C. trav., Art L.6322-11, anc. Art. L.931-12).
De plus, ce délai est au minimum de six mois et au maximum de six ans.

Quelle doit-être l’ancienneté minimale dans l’entreprise pour pouvoir déposer une demande de CIF ?

Pour pouvoir déposer une demande de CIF, l’ancienneté minimale dans l’entreprise est de douze mois.
Pour rappel, le salarié doit aussi avoir une ancienneté de vingt-quatre mois en tant de salarié. Cette ancienneté peut inclure des contrats de travail dans plusieurs entreprises (C. trav., Art L.6322-4, anc. Art. L.931-2).

Mon salarié est-il tenu de réintégrer son poste de travail durant les périodes d’interruption de la formation ?

Les périodes d’interruption de la formation ne font pas partie de l’autorisation d’absence accordée par l’employeur au titre du CIF.
Par conséquent pendant ces périodes, le salarié peut demander à bénéficier de ses congés payés ou demander sa réintégration à son poste de travail. Il est donc conseillé de prévoir au moment de la demande d’autorisation d’absence un calendrier précis des absences pour formation et pour congés payés et les éventuelles réintégrations dans l’entreprise (C. trav., Art L.6322-12, anc. Art. L.931-5).

Durant son CIF, mon salarié continue-t-il à acquérir des droits à congés payés ?

Oui, un salarié en CIF continue à acquérir des droits aux congés payés (C. trav., Art L.6322-13, anc. Art. L.931-7).

La prise en charge de la rémunération par Uniformation couvre-t-elle l’intégralité des dépense de rémunération (prime, 13e mois, avantages en nature…) ?

La prise en charge de la rémunération par Uniformation couvre-t-elle l’intégralité des dépense de rémunération (prime, 13e mois, avantages en nature…) ?

Quelle est la périodicité des remboursements d’Uniformation sur la rémunération ?

Les règlements sont effectués mensuellement au prorata des heures de formation attestées. Pour cela, Uniformation doit être en possession de l’attestation de présence mensuelle, adressée par l’organisme de formation, et d’une copie du bulletin de salaire de la période, adressée par l’employeur.

Serais-je remboursé de la prime de précarité du remplaçant ?

Non, il existait avant le 1er janvier 2008 une aide pour les entreprises de moins de 50 salariés procédant au remplacement d'un salarié partis en formation. Cette aide a été supprimée par la loi de finance 2008.

Vos questions diverses

Le Tutorat - Quel est le rôle d'un tuteur dans le cadre des périodes et contrats de professionnalisation ?

Les missions du tuteur sont les suivantes :

• accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation pendant la durée de l'action de professionnalisation ;
• veiller au respect de son emploi du temps ;
• organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
• assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
• participer à l'évaluation du suivi de la formation.

(C. trav., art D. 6324-3 et D. 6331-91, anc. art. L. 983-3, D. 981-10)
Attention : le tuteur ne peut exercer ses fonctions qu’à l’égard d’un nombre limité de salariés :

• si le tuteur est lui-même salarié, il ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
• si le tuteur est également l’employeur, il ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires des contrats précités.

Le Tutorat - La formation de tuteur peut-elle être réalisée dans l’entreprise ?

Seule une formation de tuteur réalisée par un organisme externe peut être prise en charge par Uniformation à hauteur de 15 € HT de l'heure et dans la limite de 40 heures, excepté pour les organismes de formation.

RAS - L'aide forfaitaire pour compenser les coûts liés à la fonction tutorale concerne-t-elle également les salariés encadrant des stagiaires ne bénéficiant pas d'un contrat ou d'une période de professionnalisation ?

L'aide forfaitaire prévue par la loi pour financer l'exercice de la fonction tutorale concerne UNIQUEMENT les tuteurs dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation (C. trav., art. D. 6324-3 et D. 6331-91, anc. art L. 983-3, D. 981-10).

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