Activité partielle : les nouveautés à connaître

Les conséquences de l’épidémie de Covid-19 sur le marché du travail sont d’ores et déjà historiques. Dans ses nouvelles prévisions économiques pour 2020, le gouvernement table désormais sur la destruction de quelque 800 000 emplois d’ici la fin de l’année. Impressionnant, ce total aurait pu être encore nettement plus élevé en l’absence de réponse des pouvoirs publics pour faciliter le recours à l’activité partielle, également nommée chômage partiel, dès le début de la crise sanitaire. Et ainsi limiter une multiplication hors de contrôle des licenciements comme cela a pu être constaté dans certains pays, comme aux États-Unis.

Doté en urgence de moyens financiers très conséquents (une trentaine de milliards d’euros financés pour les deux tiers par l’État et pour le tiers restant par le régime d’assurance chômage !), le dispositif de droit commun de chômage partiel a subi plusieurs adaptations temporaires et se voit désormais doublé d’un nouveau mécanisme alternatif d’activité partielle de longue durée (APLD).
Conséquence de la sortie progressive du confinement strict depuis le 11 mai, l’aide versée aux employeurs a été abaissée le 1er juin à 60% du salaire brut jusqu’à 4,5 SMIC, contre 70% auparavant. Côté rémunération, le taux est actuellement de 70% du salaire brut jusqu’à 4,5 SMIC, soit 84% du salaire net, avec une prise en charge à 100% pour les salariés rémunérés au SMIC.
 

Jusqu’au 31 décembre 2020, un système de modulation du taux d’allocation versée aux entreprises va donc perdurer. Selon un projet de décret qui devrait être publié prochainement au Journal officiel, trois taux devraient ainsi coexister jusqu’à la fin de l’année :

• D’une manière générale, le taux horaire de l’allocation passe de 60 à 36 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros, soit un plancher équivalent à 90 % du Smic horaire, comme annoncé le 24 juin dernier. Cette disposition de droit commun a vocation à être pérenne.
• Pour les employeurs qui exercent leur activité principale dans des secteurs particulièrement affectés par la crise sanitaire, il est prévu un taux dérogatoire de 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
•  Pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public pour la durée durant laquelle leur activité est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19, en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative, à l’exclusion des fermetures volontaires, le taux horaire de l’allocation s’établira à 70 %. Le projet de décret ne précise pas de plafond, mais fixe un plancher dérogatoire à 8,03 euros.

Parallèlement à ces trois taux pour l’allocation versée aux entreprises, vont coexister deux taux pour l’indemnité attribuée aux salariés. Initialement, lors du sommet social du 24 juin dernier, il avait été annoncé le passage de 70 % à 60 % de la rémunération brute, avec un plancher à 8,03 euros et la création d’un nouveau plafond à 60 % de 4,5 Smic. Le projet de décret reprend bien cette disposition de droit commun sans préciser le niveau du plancher, mais la complète avec une disposition dérogatoire qui maintient à 70 % le taux de l’indemnité pour les salariés des employeurs particulièrement touchés par la crise qui bénéficient des taux majorés pour l’allocation.

En outre, depuis le 1er juillet, les entreprises connaissant des difficultés structurelles durables pourront demander à bénéficier d’un nouveau mécanisme permettant d’ouvrir une période d’activité partielle de longue durée (APLD).

À condition cependant d’avoir conclu un accord d’entreprise ou de pouvoir s’appuyer sur un accord de branche étendu par le ministère du Travail. Pour le dispositif de droit commun, le bénéfice du chômage partiel est conditionné à l’obtention d’une autorisation préalable délivrée par l’État mais peut découler d’une décision d’activation prise unilatéralement par l’employeur.

Dans le cadre de l’APLD, l’accord d’entreprise devra définir des engagements en termes d’emploi et, le cas échéant, fixer les possibilités de réduction d’effectif. Ce mécanisme alternatif au droit commun sera plus protecteur avec une durée de 6 mois renouvelable jusqu’à 2 ans maximum, une aide publique versée à l’employeur équivalent à 80% de l’indemnité versée (85% pour les accords signés avant le 1er octobre) et, comme dans le droit commun, un plancher à 90% du SMIC et une absence de cotisations sociales. Les salariés pourront percevoir 100% de leur rémunération nette au niveau du SMIC et 84% du salaire net à 1,15 SMIC, avec un plafond fixé à 70% de 4,5 SMIC.