L'entretien professionnel et l’entretien de parcours professionnel (EPP)

Pour les entreprises, la situation est la suivante :

Les entreprises organisaient les entretiens professionnels selon l’ancien rythme : tous les 2 ans pour les entretiens et tous les 6 ans pour le bilan récapitulatif. Un accord collectif d’entreprise ou de branche professionnelle pouvait prévoir une périodicité différente pour l’organisation des entretiens. 

L’EPP s’applique automatiquement pour toutes les entreprises qui n’ont pas d’accord collectif d’entreprise ou de branche professionnelle sur la périodicité. Pour ces dernières, une période transitoire est prévue pour adapter l’accord. Ces entreprises doivent mettre leur accord en conformité avec les nouvelles règles au plus tard le 1ᵉʳ octobre 2026, date à partir de laquelle le nouvel entretien de parcours professionnel s’impose pour tous, avec sa périodicité de 4 ans et l’état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.

Cette période de transition permet aux entreprises d’ajuster leurs pratiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés et en respectant les obligations légales. 
 

L’entretien de parcours professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. Ils peuvent d’ailleurs être menés à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien identifié.

L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans la tenue de son poste, tandis que l’entretien de parcours professionnel (EPP) a un périmètre plus large puisqu’il aborde l’évolution du salarié au-delà de la seule tenue de son poste (c’est-à-dire l’évolution au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe), et permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste…).  

L’EPP reste une obligation pour tous les employeurs (quelle que soit la taille de l’entreprise) et concerne tous les salariés, quels que soient leur contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation). Il doit être proposé à l’embauche et renouvelé tout au long du parcours professionnel :

• À l’embauche : dans l’année suivant l’entrée en poste
• Tous les 4 ans : entretien régulier de suivi du parcours
• Tous les 8 ans : état des lieux récapitulatif du parcours professionnel lorsque le salarié atteint 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il s’agit de l’ancienneté réelle du salarié dans l’entreprise, en années révolues (donc hors période de suspension du contrat de travail)
• Entretiens renforcés : à la mi-carrière (dans les 2 mois suivant la visite médicale) et dans les 2 années précédant le 60ᵉ anniversaire.

L’EPP doit également être proposé au salarié qui reprend son activité après certains congés (maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique, mobilité sécurisée, temps partiel, longue maladie ou mandat syndical), si aucun entretien n’a été réalisé dans les 12 mois précédant la reprise. L’entretien peut être initié par le salarié avant sa reprise de poste. 

• La périodicité passe de 2 ans à 4 ans pour les entretiens réguliers
• Le bilan récapitulatif passe de 6 ans à 8 ans 

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L’EPP est un véritable temps de dialogue qui permet à l’employeur et au salarié de co-construire le parcours professionnel et de préparer les étapes futures. 

L’entretien se déroule sur le temps de travail, est organisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et fait l’objet d’un document écrit remis au salarié.

Il doit aborder :  

1. Parcours et évolution professionnelle du salarié
   1. Point sur la situation et le parcours professionnel du salarié : missions réalisées, expériences acquises…
   2. Aborder les perspectives d’emploi dans l’entreprise et les souhaits du salarié : évolution interne, mobilité externe, reconversion, montée en compétences… L’entretien peut ouvrir la voie à un projet professionnel interne ou externe
   3. Prévention de l’usure professionnelle et adaptation des missions ou du poste
2. Les compétences  
   1. Lister les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel
   2. Identifier les besoins en formation et les compétences à renforcer, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à une évolution d’emploi ou à un projet personnel
   3. Adapter les compétences du salarié aux évolutions de l’entreprise et du secteur
3. Information sur les dispositifs mobilisables
   1. Activation par le salarié de son Compte personnel de formation (CPF) et abondements éventuels par l’employeur, validation des acquis de l’expérience (VAE), sollicitation d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) par le salarié, cofinancements éventuels…

• Les contenus de l’entretien sont enrichis, notamment pour intégrer la prévention de l’usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion
• L’employeur doit formaliser l’entretien dans un document écrit remis au salarié, qu’il soit réalisé en présentiel ou à distance
• Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle. L'employeur (s’il relève de la Cohésion sociale), pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par Uniformation. L'employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu'un accord de branche ou d'entreprise le prévoit.

Tous les huit ans, un bilan récapitulatif permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens précédents et a progressé dans son parcours professionnel :

• Suivi d’au moins une action de formation (hors formation dite “obligatoire” pour exercer une activité ou une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires)
• Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par validation des acquis de l’expérience
• Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle

• Organiser l’EPP selon la périodicité légale (entretiens réguliers tous les 4 ans, puis état des lieux récapitulatif à 8 ans)
• Formaliser l’entretien dans un document écrit remis au salarié
• Informer sur les dispositifs mobilisables (CPF, VAE, CEP, cofinancements éventuels)
• Adapter les actions de développement des compétences en fonction des besoins identifiés lors des entretiens

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement du CPF du salarié est dû lorsque, lors de l’état des lieux récapitulatif, il est constaté que deux conditions cumulatives ne sont pas remplies :

• le salarié n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus ;
• il n’a pas bénéficié d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire.

Lorsque ces deux manquements sont constatés, l’employeur doit procéder spontanément à un abondement du CPF du salarié, jusqu’à 3000€, voire davantage si un accord collectif d’entreprise ou de branche professionnelle le prévoit. En cas de non-versement, l’entreprise peut être mise en demeure puis tenue de verser une somme majorée au Trésor public. 

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