Salariés de 50 ans et plus : des expériences à valoriser, des profils à recruter et à accompagner

C’est un sujet sur lequel l’Opco travaille de près. En novembre 2024, la conférence annuelle d’Uniformation portait sur la question des salariés expérimentés. En 2025, Les représentants paritaires des branches professionnelles ont commissionné les équipes techniques d’Uniformation pour réaliser une étude transversale sur les enjeux de la mobilité et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés de 50 ans et plus. Objectif : permettre une lecture ciblée sur la Cohésion sociale, pouvoir identifier des passerelles entre les métiers et les secteurs et outiller les branches et les entreprises par rapport à leurs propres caractéristiques. A l’heure où la question s’impose dans le débat public, fait l’objet d’évolutions législatives et devient un véritable enjeu en termes d’emploi, les instances paritaires d’Uniformation souhaitent placer ces profils précieux au cœur des stratégies d’entreprise.  

Les 50 ans et plus représentent 34 % des salarié(e)s de la Cohésion sociale, un taux supérieur à la moyenne nationale (28 %). Ce taux monte jusqu’à 40 % dans certaines branches comme la branche Aide, accompagnement, soins et services à domicile et la branche Institutions de retraites complémentaires et institutions de prévoyance. On observe aussi une concentration importante de salariés de 50 ans et plus au sein de cœur de métiers du secteur : 48 % des aides à domicile ont 50 ans et plus, 46 % des concierges et gardiens d’immeubles, 43 % des agents d’entretien, ou encore 35 % des formateurs et animateurs de formation continue, parmi d’autres exemples. Sans oublier également les métiers supports, qu’il s’agisse de cadres administratifs, de techniciens administratifs, de secrétaires ou d’ouvriers qualifiés, la part des salariés de 50 ans et plus oscillent entre 38 % et 50 % selon les métiers.

L’étude menée par Uniformation s’est alors attachée à mieux comprendre les conditions d’emploi et l’accès à la formation de ces profils et à identifier les pratiques de maintien en emploi et d’accompagnement existantes au sein des entreprises de la Cohésion sociale. Deux enquêtes ont ainsi été menées auprès de 1 300 entreprises et 6 600 salarié(e)s de plus de 50 ans. Ce recueil de pratiques a alors permis d’identifier cinq thématiques à prendre en compte et à travailler avec les entreprises et les salariés eux-mêmes : la prévention de l’usure professionnelle et l’accompagnement des reconversions ; l’anticipation des départs des dirigeants ; l’accompagnement des évolutions professionnelles, la reconnaissance et la valorisation ; le recrutement des 50 ans et plus ; et l’accompagnement de fin de carrière.  
 

Sur les questions de recrutement par exemple : 64 % des entreprises interrogées ont embauché au moins un sénior ces deux dernières années. Et pour celles qui n’en ont pas recruté, 50 % invoquent un manque de candidatures reçues. « Des chiffres qui illustrent un potentiel inexploité et des pistes à travailler pour encourager ces salariés à ne pas s’autocensurer mais au contraire à candidater. Car ce sont des profils qui intéressent : ils ont de l’expérience, ils savent s’adapter, ils ont des savoir-être confirmés » indique Thomas Vitiello, chef de projet études chez Uniformation. De la même manière, l’enquête met en lumière que 21 % des salariés séniors déclarent avoir changé de métier après 50 ans et pour près de la moitié, dans le cadre de mobilités choisies. Ces dynamiques se concentrent sur quatre familles de métiers : encadrement et direction ; insertion et accompagnement socio-professionnel ; services à la personne et médico-social ; administration ; et gestion et finance. Là encore, ces données constituent des pistes pour accompagner ces mobilités, notamment en matière de formation.  

L’étude a alors permis de passer des pistes à l’action avec des outils opérationnels mis à disposition des directions des ressources humaines, des managers et des salariés concernés. Un livret de sensibilisation a été produit à l’attention de chacune de ces cibles. Les trois supports livrent des réponses pour initier, développer ou poursuivre l’engagement de chacun pour l’emploi des séniors dans les entreprises. Les directions des ressources humaines pourront ainsi s’appuyer sur leur livret pour sortir des idées reçues, piloter les cycles de seconde partie de carrière, sécuriser la continuité d’activité, prévenir l’usure professionnelle, reconnaître l’expérience ou encore faire évoluer et transmettre les compétences aux nouvelles générations. Le support partage aussi les facteurs de réussite et les erreurs à éviter, les ressources à mobiliser du côté de l’emploi ou des acteurs de la santé au travail.  

Le livret à destination des managers permet aussi de souligner le rôle déterminant joué par celui-ci pour écouter, accompagner, épauler les séniors et mettre en œuvre les conditions d’évolution, de transition et de transmission. Des pistes concrètes sont partagées comme le tutorat formalisé, la constitution de binômes de travail ou encore le tuilage progressif. Même logique avec le livret à destination des salariés qui invite à réfléchir à la manière de vivre sa seconde partie de carrière. Pour certains, elle peut signifier poursuivre dans un poste bien maitrisé́, pour d’autres, approfondir une expertise, faire évoluer ses missions, accéder à des fonctions de coordination ou de direction, transmettre ses savoir-faire, adapter son activité́ ou envisager une reconversion, dans le secteur ou ailleurs. Le support livre les clés pour avancer dans ses démarches. Et pour aller encore plus loin, d’autres livrables (portraits statistiques, fiches pratiques, autodiagnostics, module de formation, etc.) sont aussi mis en avant. Objectif à chaque fois : agir dès aujourd’hui pour se donner les moyens de concilier maintien en emploi, qualité de vie au travail et continuité des compétences.