Transitions collectives : un nouveau dispositif pour la mobilité professionnelle

La crise sanitaire a joué un rôle de révélateur en accélérant des processus de transformation de l’activité et de l’appareil de production qui, pour certains, étaient déjà à l’œuvre depuis de nombreuses années. Les filières d’activité répondant à des besoins essentiels, souvent non délocalisables, sont appelées à fortement évoluer. Dans ce contexte, l’enjeu de l’adaptation des compétences a encore gagné des places dans la hiérarchie des priorités. 

Certaines activités, sur le déclin, voient leurs besoins en main-d’œuvre significativement diminuer, alors que d’autres, en développement ou restant à structurer, sont de plus en plus en recherche de personnel qualifié, donc formé. Or, dès la mesure prise de l’ampleur de l’impact de la crise sur le tissu économique à court comme à long terme, pouvoirs publics, branches professionnelles et entreprises, ont constaté une lacune dans les outils de formation à disposition pour accompagner ce mouvement de fond. Nombreux sont les dispositifs existants aujourd’hui, notamment certains récents comme la reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A). Mais rares sont ceux qui permettent une mobilité professionnelle intersectorielle.

Pour remédier à cette situation, les organisations syndicales et patronales et le gouvernement ont ouvert une concertation qui a trouvé son aboutissement avec la création des Transitions collectives.

Objectif : permettre l’entrée dans ces « Transco » à des salariés dont l’emploi est menacé dès février 2021, pour sécuriser leur mobilité vers des secteurs en développement. 

Les Transitions collectives ont donc pour finalité de protéger les salariés dont le métier est fragilisé, en leur proposant de développer leurs compétences dans le cadre d’un cycle maximum de 24 mois de formation certifiante et en les préparant à des métiers « porteurs ». 

Dotées par l’État sur 2021 d’une enveloppe de 500 millions d’euros dans le cadre du plan de relance, les Transco permettront une prise en charge de la rémunération des salariés engagés dans ces parcours selon le barème suivant :

• pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, la prise en charge de la rémunération et de la formation sera de 40 % du coût total, le reste à charge devant être assumé par l’entreprise du salarié, voire l’entreprise d’accueil ;
• pour les entreprises de 300 à 999 salariés, la prise en charge de l'État sera de 75 % ;
• pour les TPE et PME de moins de 300 salariés, il n’y aura pas de reste à charge pour l’employeur, l’État finançant la totalité des frais engagés (formation et rémunération).

Précision importante : le salarié bénéficiaire d’une Transco n’aura pas à mobiliser son Compte personnel de formation (CPF) dans le cadre de son parcours, contrairement à ce que prévoit la réglementation pour la mise en œuvre des projets de transition professionnelle individuels gérés en région par les associations Transitions Pro (organismes en charge du CPF de Transition professionnelle, l’ex-CIF) (ou CPIR pour Commissions paritaires interprofessionnelles régionales, également désignées par le sigle ATPro).

Ce sont ces associations gérées par les partenaires sociaux qui prendront en charge les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation, les frais annexes, les cotisations de sécurité sociale et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération, selon les mêmes modalités que les projets individuels de transition professionnelle de droit commun.

En ce qui concerne la rémunération du salarié (y compris les cotisations sociales légales et conventionnelles), elle est maintenue et versée par l’employeur avant de lui être remboursée dans un délai d’un mois par l’ATPro, avec ou non un reste à charge dont le montant varie selon la taille et le type de formation suivie.

Pour engager un projet de Transitions collectives, les entreprises sont tenues au préalable de conclure un accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour identifier les métiers fragilisés.

Les TPE et PME qui le souhaitent peuvent avoir recours à un accord type mis à disposition par le ministère du Travail. Toutes les entreprises ont la possibilité de solliciter un appui technique des services de l’État (DIRECCTE) ou de leur opérateur de compétences (OPCO) pour réaliser un diagnostic RH, la construction d’une GEPP et lister les métiers menacés, au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.
Le financement par l’OPCO est assuré dans le cadre du Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés (pour une prise en charge intégrale), ou via les fonds conventionnels ou les versements volontaires pour les entreprises de 50 salariés et plus.

L’engagement définitif dans une démarche de Transitions collectives repose sur le volontariat du salarié et est soumis à l’accord de l’entreprise. Concrètement, tous les salariés concernés devront obligatoirement être accompagnés individuellement par un opérateur du Conseil en évolution professionnelle (CEP) chargé d’animer, au lancement du projet, une réunion d’information collective.

Pour être éligibles au dispositif, les salariés doivent satisfaire plusieurs conditions :

• être en CDI et non concernés par une décision de rupture du contrat de travail, en CDD, ou titulaire d’un contrat avec une entreprise de travail temporaire
• justifier d’une activité salariée d’au moins deux ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs (des conditions particulières sont prévues pour les intérimaires)
• bénéficier de l’autorisation d’absence de l’employeur au titre du congé de transition professionnelle
• avoir signé un accord avec son employeur qui précise les modalités du financement du reste à charge de la démarche par l’entreprise
• avoir été identifiés dans un accord de type GEPP comme occupant un métier fragilisé dans l’entreprise
• avoir réalisé une action de positionnement préalable auprès d’un prestataire de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation.

À noter : durant la durée de la formation, le contrat de travail du salarié est suspendu. À l’issue du parcours, le bénéficiaire réintègre son poste ou un poste équivalent, sauf s’il est recruté par une nouvelle entreprise dans le cadre des modalités de ruptures de son contrat prévues par le code du travail.

Le salarié reste maître du choix de rester dans son entreprise d’origine ou de s’orienter vers le métier ou secteur professionnel lié à sa reconversion. 
Attention cependant, si le salarié échoue dans son parcours de formation, ou s’il décide de conserver son poste dans son entreprise d’origine, le maintien de son contrat est certes garanti dans le cadre des Transitions collectives, mais il réintègre un emploi identifié comme menacé.