Ressources humaines
Savoir diagnostiquer des besoins en compétences et élaborer un plan d’action RH
Etre cepable de :
- Analyser les écarts entre les compétences détenues et à acquérir ;
- Définir et prioriser les besoins en compétences ;
- Identifier les leviers et les moyens pour réduire les écarts de compétences ;
- Définir une méthodologie et des outils pour la GPEC dans son entreprise ;
- Faire participer les managers à la démarche
Informations générales
Durée :
Lieu(x) :
Offre réservée :
Publics
DRH, RRH, Responsable formation, chargés de formation des adhérents « Grands Comptes » d’Uniformation
Contenus
Jour 1 : Déterminer des besoins en compétences GPEC/ Compétences
- GPEC / Compétences : rappel
- Concept global de la GPEC et vocabulaire associé, focus sur les compétences
- Intérêts et enjeux : pourquoi continuer à parler de GPEC dans un contexte où la visibilité prospective est restreinte ?
- Préparer l’analyse des compétences
- Plan d’action individuel : quels sont les objectifs de l’entreprise ? Pourquoi travailler sur les compétences ?
- Lancement d’une démarche de diagnostic des compétences : les points clés
- Rôles et responsabilités des parties prenantes du projet, les limites et les pièges à éviter
- Faire un état des lieux des compétences détenues
- Plan d’action individuel : quels sont les outils à ma disposition ? quels sont ceux à créer ?
- Cas pratique : comment s’appuyer sur les outils existants pour identifier les compétences ?
- Analyse des compétences : concilier et prendre en compte les aspects quantitatif et qualitatif, individuel et collectif
- Définir les compétences à développer dans le futur
- Plan d’action individuel : quelles sont les informations à ma disposition ? Celles à chercher ?
- Les données pour projeter les besoins qualitatifs et quantitatif
- Cas pratique : L’exploitation des informations pour identifier les besoins futurs
Jour 2 : mesurer et anticiper les impacts RH
- Analyser les écarts entre compétences détenues et compétences à acquérir
- Plan d’action individuel : quelle méthodologie ? quels acteurs ?
- Mise en exergue des écarts entre les compétences détenues et celles attendues
- Pesée des postes et lien avec les compétences
- Cas pratique : De l’identification à la priorisation des besoins
- Mettre en place et piloter un plan d’action pour réduire les écarts
- Plan d’action individuel : quels sont les outils/méthodes RH à disposition ?
- Utilisation des obligations réglementaires dans la démarche
- Les 3 volets de la réduction des écarts : montée en compétences interne, réduction de la perte de compétences et attraction de compétences externe
- Impliquer les managers dans la démarche
- Plan d’action individuel : quels sont mes méthodes de communication ? quels sont les freins prévisibles
- Communication et arguments à destination des managers
- Création des outils pour simplifier la démarche
- Suivre la démarche mise en œuvre
- Pérennisation et suivi de la démarche, intégration de la gestion des compétences dans les process RH
Méthodes pédagogiques
- 2 jours en présentiel
- Alternance d’apports théoriques, de cas pratiques et de mises en situation
Entreprises bénéficiaires
Entreprises relevant de la délégation Grands Comptes d’Uniformation (hors RGSS)
Public concerné
Collaborateurs des services RH des adhérents Grands Comptes d’Uniformation
Prise en charge financière
Le coût pédagogique de la formation est pris en charge directement par Uniformation
Autres dépenses
Les déjeuners sont pris en charge directement par Uniformation dans le cas des formations en présentiel